Действующее законодательство дозволяет религиозным организациям вступать в трудовые отношения в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками. Трудовые отношения в этих организациях регулируются нормами трудового права с учетом особенностей, установленных для религиозных организаций гл. 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Случаи же заключения трудовых договоров предусматриваются уставами этих организаций.
Особенности трудового договора рассмотрены ниже.
На основании ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (ст. ст. 58 , 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок. При этом стороны имеют право выбора. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией.
Одной из ключевых особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций является учет содержания внутренних установлений этих организаций при определении прав и обязанностей сторон трудового договора. Такая особенность основывается на принципе уважения государством внутренних установлений религиозных организаций при условии, что они не противоречат Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Применительно к трудовым отношениям внутренними установлениями могут определяться: процедура заключения трудовых договоров в религиозной организации (в том числе органы или должностные лица, которые вправе заключать трудовые договоры), условия труда и его оплаты, особенности выполнения работником трудовой функции, правила поведения работника при исполнении трудовых обязанностей и другое. В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же по какой-то причине включены в трудовой договор, то применению они не подлежат.
Сторонам рассматриваемого трудового договора присущ ряд особых черт. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме
Как работодатель, являющийся юридическим лицом, религиозная организация выступает в качестве стороны трудового договора через своего представителя, наделенного правом заключения трудовых договоров. Например, в соответствии с Уставом Русской православной церкви полномочия по заключению трудовых договоров с работниками прихода возложены на председателя приходского совета
Законодатель четко определяет возрастной ценз работника религиозной организации: им может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с несовершеннолетними работниками не допускается.
Форма трудового договора с работником религиозной организации письменная.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора хранится в религиозной организации. Второй экземпляр передается работнику, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.
Традиционно текст договора делится на разделы, имеющие нумерацию и заголовки. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к структуре текста, поэтому количество разделов и их названия определяются сторонами. Главное, чтобы в договоре было отражено все то, что требует закон, предписывают внутренние установления религиозной организации и желают сами стороны.
Применительно к включаемым в договор сведениям законодатель не вводит какой-либо специфики. Поэтому их перечень в договоре должен быть аналогичным приведенному в ч. 1 ст. 57 ТК РФ
Специфика ряда ключевых условий, включаемых в трудовой договор с работником религиозной организации, состоит в следующем.
Условие о трудовой функции работника. По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Работник религиозной организации берет на себя обязательство выполнять ту работу, которая определена трудовым договором. Причем эта работа может быть любой, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами. То есть при определении трудовой функции работника религиозной организации (в том числе наименования должности, профессии, а также квалификационных требований к ним) стороны не связаны с содержанием квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
Рассматривая условие о сроке договора , нужно отметить, что стороны имеют право выбора. В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ они вправе заключить срочный договор. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией. В случае срочного характера трудовых отношений в договоре указывается его срок (не более пяти лет). Причину заключения срочного договора (необходимость указания которой предусмотрена ч. 2 ст. 57 ТК РФ) можно определить как соглашение сторон трудового договора. В то же время стороны не лишены возможности заключать трудовые договоры и на неопределенный срок.
Режим рабочего времени работников религиозной организации определяется с учетом установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени (она не может превышать 40 часов в неделю). При этом стороны должны исходить из режима осуществления обрядов или иной деятельности, определенной внутренними установлениями религиозной организации. Специфика проведения богослужений, совершения обрядов и иной деятельности (утром, вечером, в воскресенье, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) отражается на режиме рабочего времени <8>. Поэтому в условиях договора необходимо четко зафиксировать все нюансы, касающиеся режима рабочего времени работника, в том числе установление работнику ненормированного рабочего дня, разделение его рабочего дня на части, суммированный учет рабочего времени и т.п.
Ряд особенностей содержат и условия, регламентирующие прекращение трудового договора.
Подробнее в статье «Правовые особенности составления трудового договора с работником религиозной организации»
Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?
Ответ
По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.
Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.
Обоснование данной позиции приведено ниже
1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации
Заключать ли трудовой договор со священником?
Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)
Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).
По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.
Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.
Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).
2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ
«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях
1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.
Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:
1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;
3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;
4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.
Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.
В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.
Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.
На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.
Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).
Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.
Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.
Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.
Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.
Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.
Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .
Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).
Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).
С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.
При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.
Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:
- вопрос о выплате (или невыплате) работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией религиозной организации либо сокращением численности или штата работников;
- о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; об иных гарантиях работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).
Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.
Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.
Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.
Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.
Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.
Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.
В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.
Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».
Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.
Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.
На первый взгляд может показаться, что кадровых вопросов в религиозных организациях (Церкви) не существует, поскольку они являются внемирскими образованиями (не связанными с материальным миром). Однако это не так.
Церковь через организации, из которых она состоит, наравне с другими организациями подлежит нормативно-правовому регулированию законодательством страны ее местонахождения.
Основным законодательным актом, регулирующим деятельность религиозных (церковных) организаций в Украине, является Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях» от 23 апреля 1991 года № 987-ХІІ (далее - Закон № 987). В статье 13 Закона № 987 указано, что религиозная организация признается юридическим лицом с момента регистрации ее устава (положения) и имеет права и обязанности согласно действующему законодательству и своему уставу (положению). Следовательно, такие организации, наравне с другими, должны иметь собственный обслуживающий персонал. А если есть персонал, непременно возникают кадровые вопросы.
Основные сведения о видах религиозных организаций
К религиозным организациям, согласно статье 7 Закона № 987, относятся религиозные общины, управления и центры, монастыри, религиозные братства, миссионерские общества (миссии), духовные учебные заведения, а также объединения, состоящие из вышеупомянутых религиозных организаций. Религиозные объединения представляют центры (управления).
Для разных конфессий существуют свои названия религиозных организаций. Например, православная религиозная община называется приходом , религиозное управление - епархией , религиозный центр - патриархией (митрополией) .
Следует отметить, что каждая из названных организаций является самостоятельным юридическим лицом. Правда, в уставах религиозных организаций отмечается их принадлежность к религиозному объединению и место в организационной структуре такого объединения (ст. 12 Закона № 987). Причем религиозная община (приход) в канонических и организационных вопросах обычно подчинена религиозному управлению (епархии) и религиозному центру (патриархии, митрополии), что должно быть указано в ее уставе. Государство признает право прихода на такую подчиненность (ст. 8 Закона № 987).
Поскольку наиболее многочисленными среди религиозных организаций являются религиозные общины (в православии - приходы), именно они рассматриваются в контексте статьи.
Деятельность прихода условно можно разделить на богослужебную и хозяйственную .
Богослужебная деятельность заключается в проведении богослужений. Богослужения проводят священнослужители и церковнослужители, которые составляют причт церковный (клир) . К священнослужителям принадлежат священники и дьяконы (высшие ступени церковного причта). Иподьяконы, псаломщики, чтецы, регент, певчие, алтарник и др. относятся к церковнослужителям (низшие ступени церковного причта).
Хозяйственная деятельность , направленная на содержание прихода или храма, осуществляется администрацией и собственно работниками. К администрации принадлежат члены приходского совета - председатель (как правило, церковный староста или настоятель - священник, назначаемый епархиальным архиереем для управления клиром и жизнью прихода), его помощник и казначей (главный бухгалтер). Эти должности являются выборными. Работники (сторож, бухгалтер, кассир) выполняют работы непосредственно по содержанию прихода.
Кадровый состав (штат) православного прихода
Согласно статье 7 Закона № 987 религиозные организации в Украине действуют в соответствии со своей иерархической и институционной структурой, избирают, назначают и заменяют персонал согласно своим уставам (положениям). Особенности регулирования трудовых правоотношений в религиозных организациях регламентируются статьями 25 и 26 Закона № 987, предусматривающими следующее:
религиозная организация имеет право принимать на работу граждан;
условия труда устанавливаются по соглашению между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, заключаемым в письменной форме;
религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор;
в установленном порядке регистрируются документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозной организации на выборных должностях;
граждане, работающие в религиозной организации по трудовому договору, могут быть членами профсоюза;
на граждан, работающих в религиозных организациях и на созданных ими предприятиях, в благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательного государственного социального страхования и налогообложения.
Отдельно стоят священнослужители, церковнослужители, работники на выборных должностях и работники, принятые по трудовому договору. Кроме того, священнослужители, церковнослужители и работники на выборных должностях противопоставляются работникам, принятым по трудовому договору.
В статье 25 Закона № 987 говорится, что религиозная община обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор. Однако следует отметить, что такого установленного порядка относительно церковных организаций не существует, поэтому трудовые договоры не требуют какой-либо особой регистрации. Соответственно, не нуждаются в регистрации и документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозной организации на выборных должностях.
Оформление священнослужителей и церковнослужителей
Как правило, в уставах приходов отмечается, что священнослужители не являются наемными работниками, т. е. оформляются не на основании трудовых договоров. Согласно Закону № 987 трудовое законодательство на взаимоотношения священнослужителей с приходами не распространяется. Следовательно на священнослужителей не ведутся трудовые книжки, не оформляются кадровые документы (личные дела, карточки и т. п.), не ведется табель учета рабочего времени и не распространяются предусмотренные трудовым законодательством социальные гарантии, в частности право на отпуск.
В уставах приходов обычно указывается, что священнослужители назначаются, перемещаются и увольняются со своих мест епархиальным архиереем. С позиции гражданских правоотношений епархиальный архиерей выступает руководителем епархии. А приходы в канонических и организационных вопросах подчинены епархии (ст. 8 Закона № 987).
Назначение священнослужителей оформляется указом , который составляют в двух экземплярах в произвольной форме. Один из них остается в делах епархии, а второй передается приходу. В указе должна быть определена дата, с которой священнослужитель должен приступить к выполнению своих обязанностей. На каждого священнослужителя в епархии ведется личное дело , в котором отмечаются все его служебные перемещения (назначения, перемещения, увольнения и т. п.).
На основании указа епархиального архиерея священнослужитель зачисляется в штат прихода. Дополнительные документы в приходе составлять не обязательно.
Правовой статус священнослужителя в приходе определяется церковным правом. При этом функции священнослужителей заключаются, в первую очередь, в служении Богу. Поэтому некорректно говорить, что они работают. Они - служат, а приход их содержит.
Содержание выплачивается с момента зачисления в штат и до момента увольнения. При этом учетным является не рабочее время, а время пребывания на содержании. Если священнослужителю указом епархиального архиерея предоставляется отпуск, то, при условии, что иное не предусмотрено уставом или решением приходского собрания, ему будет выплачена сумма содержания в общем порядке, поскольку он продолжает состоять в штате прихода.
Все вышеуказанное относительно священнослужителей в полной мере касается и церковнослужителей.
В порядке исключения, оформление церковнослужителей возможно на основании гражданско-правовых договоров, например договора на выполнение услуг церковнослужителя . Тогда соответствующий указ епархиального архиерея следует рассматривать как распорядительный документ, на основании которого приход заключает или разрывает договор (это необходимо отметить в указе).
В таком договоре, среди прочего, должны содержаться положения о соблюдении церковнослужителем церковных канонов, возможности заключения и расторжения договора на основании указа епархиального архиерея, обязанности и права церковнослужителя и прихода и т. п.
Такие договоры могут быть заключены также и со священнослужителями. Если с церковнослужителем или со священнослужителем заключен договор на выполнение услуг, то периодически, как правило ежемесячно, должны оформляться акты приема-передачи предоставленных услуг, которые и будут основаниями для оплаты услуг.
Конфликты, возникающие в процессе выполнения таких договоров, могут быть предметом рассмотрения в районном (городском) суде, в отличие от конфликтов по договорам, заключаемым только на основании норм церковного права.
Оформление членов приходского совета
Высшим органом управления прихода является приходское собрание , состав которого определяется в уставе прихода. Для оперативного руководства приходом, как правило на три года, собрание избирает приходской совет в составе председателя, его помощника и казначея (главного бухгалтера). Решение собрания оформляется протоколом, который утверждает епархиальный архиерей. Утверждение происходит путем издания соответствующего указа. При этом на членов приходского совета трудовое законодательство не распространяется. Их полномочия, права и обязанности вытекают из факта их избрания и устава прихода. Если же уставом или решением приходского собрания будет предусмотрена выплата содержания названным работникам, они его будут получать в таком же порядке, как священнослужители и церковнослужители. При этом датой зачисления в штат считается дата, указанная в протоколе собрания или в указе епархиального архиерея.
На практике члены приходского совета довольно часто дополнительно оформляются по трудовым договорам. В таком случае на них распространяются нормы трудового законодательства. Однако для оформления членов приходского совета по трудовым договорам в уставе или оформленном протоколом решении приходского собрания необходимо отметить, что такие-то работники принимаются путем оформления срочного трудового договора, с распространением на них норм трудового законодательства. Без наличия таких оснований заключенные трудовые договоры считаются недействительными.
Если председателем приходского совета избран (или назначен указом епархиального архиерея) настоятель прихода - священник, управляющий клиром и жизнью прихода, он выполняет (совмещает) в приходе две функции - священника и руководителя (согласно гражданским правоотношениям председатель приходского совета является руководителем прихода - религиозной организации, имеющей статус юридического лица). Таким образом, как священник (настоятель) он оформляется указом епархиального архиерея, а как руководитель - протоколом собрания или указом епархиального архиерея. Причем как руководитель он может работать по трудовому договору, и на него будет распространяться действие трудового законодательства.
Оформление работников, принятых на условиях трудового договора
Относительно работников, принятых на условиях трудового договора, статьями 25, 26 Закона № 987 определено, что:
трудовой договор с ними заключается в письменной форме;
такой договор регистрируется в установленном порядке;
работники могут быть членами профсоюза;
на работников распространяется действие законодательства о труде.
Распространение действия законодательства о труде означает, что работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку; ему выплачивается заработная плата, которая должна быть не ниже законодательно установленного минимального уровня; работник имеет право на отпуск в размере не меньше установленной продолжительности; продолжительность его рабочего времени не должна превышать установленную норму часов и т. п.
Оформление работников проводится в два этапа:
заключается письменный трудовой договор (путем его подписания работником и председателем приходского совета). Такой трудовой договор не содержит каких-либо специфических особенностей и составляется в общеустановленном порядке (приложение 1 );
выдается приказ (распоряжение) о принятии на работу (приложение 2 ).
На работников в установленном порядке ведется трудовая книжка, а количество отработанного времени регистрируется в табелях учета рабочего времени.
При приеме на работу запись в трудовой книжке делают в общеустановленном порядке (приложение 3 ).
Релігійна громада Всіхсвятської церкви УПЦ м. Полтави (далі - Громада), в особі голови парафіяльної ради Бойка А. П., що діє на підставі Статуту, з однієї сторони, та Паніна Ольга Петрівна (далі - Працівник), другої сторони (далі - Сторони), уклали цей Договір про таке:
Працівник приймається на передбачену штатним розписом Громади посаду бухгалтера.
1. Загальні положення
1.1. Згідно з цим Договором Працівник зобов’язаний самостійно виконувати доручену йому роботу відповідно до умов цього Договору, дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, а Громада зобов’язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання Працівником своїх трудових обов’язків.
1.2. Цей Договір є безстроковим трудовим договором. На підставі цього Договору виникають трудові правовідносини між Працівником і Громадою.
1.3. Працівник підпорядковується безпосередньо Голові в межах, визначених чинним законодавством України, локальними нормативними актами Громади та цим Договором.
2. Обов’язки сторін
2.1. Громада зобов’язана:
2.1.1. Створити Працівникові всі необхідні умови для належного виконання ним своїх обов’язків.
2.1.2. Ознайомити Працівника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
2.1.3. Своєчасно та в повному обсязі виплачувати суми заробітної плати Працівникові відповідно до цього Договору.
2.1.4. Виконувати інші приписи, передбачені трудовим законодавством.
2.2. Працівник зобов’язаний:
2.2.1. Особисто виконувати доручену йому роботу згідно з належним чином затвердженою посадовою інструкцією та умовами цього Договору.
2.2.2. Точно і своєчасно виконувати всі доручення та розпорядження голови Громади.
2.2.3. Дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку.
2.2.4. Дотримуватися конфіденційності умов цього Договору, не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію Громади.
2.2.5 Виконувати інші приписи, передбачені трудовим законодавством.
3. Оплата праці
3.1. За виконання обов’язків, передбачених цим Договором, Працівникові щомісячно нараховується заробітна плата (оклад) у розмірі 900 грн.
3.2. При збільшенні розміру мінімальної заробітної плати у пропорційному розмірі збільшується заробітна плата (оклад) Працівника, зазначена у п. 3.1.
4. Робочий час та час відпочинку
4.1. Працівник під час здійснення своїх трудових функцій зобов’язаний дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку Громади, в яких визначено час початку та закінчення роботи, час відпочинку тощо.
4.2. В окремих випадках Працівник може залучатися до надурочних робіт, а також до робіт у святкові та вихідні дні у порядку та з компенсаціями, передбаченими законодавством.
4.3. Працівникові надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 24 (двадцять чотири) календарних дні. Відпустка Працівникові надається відповідно до графіка відпусток та на умовах, передбачених чинним законодавством України.
5. Інші умови Договору
5.1. Договір набирає чинності з моменту його підписання.
5.2. Цей Договір є підставою для видання наказу про прийняття на роботу Працівника.
5.3. У випадку невиконання чи неналежного виконання умов цього Договору винна Сторона несе відповідальність, передбачену чинним законодавством України.
5.4. Цей Договір може бути доповнений або змінений у порядку, визначеному чинним законодавством України за взаємною згодою сторін.
5.5. У випадках, не врегульованих цим Договором, Сторони керуються чинним трудовим законодавством України.
5.6. Цей Договір складено українською мовою в двох примірниках - по одному для кожної сторони, - які мають однакову юридичну силу.
6. Адреси та підписи Сторін
Про прийняття на роботу
Паніної О. П.
ПАНІНУ Ольгу Петрівну прийняти з 12 грудня 2006 року на постійну роботу бухгалтером з окладом 700 грн.
Підстава: трудовий договір № 12 від 12.12.2006.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
Я работаю в православной религиозной организации бухгалтером. По законодательству трудовой договор со священником не заключается. Должна ли у священника быть запись в трудовой книжке?
Сложность данного вопроса заключается в том, что трудовые отношения в религиозных организациях, в том числе со священниками, регулируются не только нормами законодательства РФ, но и нормами церковного права.
Трудовые отношения в религиозных организациях
Согласно ст. 8 Федерального закона от 26.09.97 № 125-ФЗ (в редакции от 23.07.2008) «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон
№ 125-ФЗ) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории России, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.
Трудовые отношения между религиозной организацией - работодателем и гражданами-работниками регулируются ст. 24 Закона № 125-ФЗ и главой 54 Трудового кодекса РФ.
В статье 24 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в нем с учетом особенностей, предусмотренных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ).
При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, закрепленную этим договором.
Согласно Трудовому кодексу РФ религиозная организация как работодатель имеет право заключать трудовой договор с работником на определенный срок, вводить в договор дополнительные условия прекращения договора и учитывать в договоре обстоятельства, предусмотренные внутренними установлениями религиозной организации (ст. 343-347 ТК РФ).
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде (п. 3 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ (п. 4 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).
Письмом ФФОМС России от 30.08.2000 № 4081/30-3/и «О медицинском страховании работников религиозных организаций» предусмотрено, что обязательное медицинское страхование граждан, работающих в религиозных организациях, проживающих на территории культовых зданий, а также священнослужителей должно осуществляться наравне с другими гражданами.
Анализ названных норм показывает, что законодательство Российской Федерации не делает различий между трудовыми правами священнослужителей и иных лиц, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам.
Более того, Общероссийский классификатор занятий ОК 01093 (ОКЗ), утвержденный постановлением Госстандарта России от 30.12.93 № 298, называет деятельность священника профессией, входящей в группу 2460 «Религиозные деятели». Между тем конкретного ответа на вопрос, имеет ли оформление трудовых отношений со священниками свою специфику, ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Законе № 125-ФЗ нет.
Церковное право о «трудовых» отношениях со священниками
Согласно Уставу Русской Православной Церкви, принятому Архиерейским собором РПЦ 14-16.08.2000, избрание и назначение священно и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею (глава 11, п. 23 Устава).
Чтобы быть рукоположенным во священника, необходимо:
быть членом РПЦ;
быть совершеннолетним;
иметь необходимые нравственные качества;
иметь достаточную богословскую подготовку;
иметь свидетельство духовника об отсутствии канонических препятствий к рукоположению;
не состоять под церковным или гражданским судом;
принять церковную присягу (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).
Священник может быть перемещаем и увольняем от своего места епархиальным архиереем по личному прошению, по церковному суду или по церковной целесообразности (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).
Обязанности священника определяются канонами и распоряжениями епархиального архиерея или настоятеля (глава 11, п. 26 Устава РПЦ).
Как следует из письма Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 № 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются.
Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г: «Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю».
Таким образом, с точки зрения церковного права священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят.
В поисках компромисса
В пункте 2 ст. 15 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Именно на основании данного положения Закона № 125-ФЗ некоторые авторы заявляют, что нормы церковного права ущемляют права священников. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона № 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры. По нашему мнению, нормы церковного права о том, что трудовые договоры со священниками не заключаются, могут быть основаны на данной норме.
Поскольку служение Церкви не является выполнением трудовой функции за плату, трудовую книжку священнику прихода оформлять не надо. Приход вносит за священника ЕСН, служение засчитывается в трудовой стаж. Он подтверждается указом вышестоящего духовного лица - епархиального архиерея, которому принадлежит право избрания и назначения священнослужителей согласно Уставу РПЦ.
