Обладать полной информацией в такой сфере, как источники привлечения персонала, нужно каждому руководителю и специалисту по поиску работников. Ведь, несмотря на развитие современных технологий, включающее повсеместное внедрение компьютеров, не они пока еще гарантируют успешное существование любой фирмы. Это задача ее личного состава – уровень профессионализма каждого сотрудника определяет общий профессиональный уровень компании.
Особенности данного процесса
Конечно, лучшие методы привлечения персонала не гарантируют значительного роста производительности труда. Очень многое зависит от того, как налажены процесс всей работы, организация труда. Но все же, если вы научитесь работать со всеми возможными способами поиска работников, использовать все источники найма персонала, то вы сразу же увидите, насколько вырастет уровень новых сотрудников. Более того, некоторые способы привлечения персонала помогают даже сэкономить на их заработной плате, ведь вы сможете найти достойных молодых специалистов, которые, обладая высокими профессиональными навыками, будут обходиться дешевле.
Где искать персонал для своей фирмы, как найти именно такого работника, чтобы он приносил максимум пользы и доставлял минимум проблем? Рассмотрим все достоинства и недостатки каждого из видов источников привлечения персонала, а также методы и способы этого процесса.
Классификация источников привлечения персонала
Все виды источников разделяются на две группы: внутренние и внешние.
Необходимо разобраться в каждом из них, чтобы знать, как найти работника самостоятельно или вести грамотную беседу со специалистами по подбору персонала и ставить перед ними четкую задачу.
Внутренние источники привлечения персонала – это собственные ресурсы компании. Из внутренних источников поступают различные категории специалистов:
- Сотрудники, которые уже работают на других должностях в компании. Данный источник сочетается с областью управления персоналом. Часто так случается, что компании требуется определенный специалист, и он уже работает в компании, но в другой области или даже отделе. В таком случае его просто переводят на то место работы, где его навыки более востребованы и полезны.
- Работники, которые когда-то работали в компании и впоследствии уволились. Для любой крупной компании бывшие сотрудники являются значимым источником людских ресурсов. Если прежде было произведено сокращение в связи с производственными или финансовыми трудностями компании, то затем, когда неурядицы в бизнесе будут улажены, можно попробовать привлечь бывших сотрудников обратно в компанию на те же должности, которые они уже занимали, или на новые рабочие места. Мы рекомендуем создать базу данных на бывших сотрудников, а руководителям отделов по возможности следить за их дальнейшей судьбой.
- Работники, которые были привлечены кем-то из сотрудников компании. Обычно специалисты в одной области, даже работающие в разных компаниях, знакомы друг с другом, и потому рекомендуется советоваться со своими работниками при поиске новых сотрудников.
- Те работники, которые получили работу после самостоятельно направленного резюме в кадровый отдел компании, т. е. пришли не по объявлению, например, а исключительно по собственной инициативе.
Во внешние источники привлечения персонала входит несколько различных категорий. Следует учесть, что их больше в количественном виде, а методы использования более разнообразны:
- Сотрудники, которые были привлечены путем размещения объявлений в различных средствах массовой информации: газетах, телевидении, через интернет. Это достаточно распространенная категория, так как привлечь таким образом сотрудников весьма просто. Вам потребуется конкурс как технология привлечения персонала, так как желающих может быть значительно больше, чем рабочих мест. С другой стороны, наличие конкурса делает работу престижнее и мотивирует принятого на работу человека трудиться усерднее.
- Работники, которые были привлечены из других организаций. Переманивание ценных специалистов из других компаний – распространенный метод пополнения своего штата. Для этого вам потребуется предложить им лучшие условия – зарплату, премию, отпуска и т. д.
- Сотрудники, привлеченные через частные агентства, занимающиеся рекрутингом. В нашей стране данная сфера услуг еще только набирает обороты, а на Западе она уже давно является едва ли не основной. Специалисты такого агентства смогут подобрать именно такого человека, отвечающего всем вашим требованиям. Обычно они имеют весьма обширные базы данных как источники набора персонала.
- Выпускники вузов, привлеченные к работе сразу после завершения учебы. Данная категория включает в себя все методы, которые помогут вам завлечь к себе молодых специалистов. Следует обратить внимание на ближайшее учебное учреждение достойного уровня, в котором получают требуемое для вашей сферы деятельности образование, и поддерживать с ним контакт, каждый год отбирая лучших выпускников. Опыт работы они получат быстро, а платить им поначалу можно меньше, чем более опытным специалистам.
- Привлечение персонала через государственную службу занятости, иначе называемую биржей труда. В нашей стране сложилась двойственная ситуация. Руководители крупных компаний часто пренебрегают данным способом, полагая, что на бирже нельзя найти достойного специалиста. С другой стороны, люди в поисках работы, даже обладающие очень высокими профессиональными навыками, часто обращаются именно туда в первую очередь. Поэтому и такой способ привлечения людей на работу может быть полезен.
В процесс отбора персонала входят также некоторые технологии, рекрутинг, скрининг, привлечение к работе конкретного человека (headhunting) и целевой поиск.
Рекрутинг – самая простая технология, которая применяется для массового набора сотрудников или когда просто нужен среднего уровня специалист в определенной профессии. При этом все, что нужно сделать, разместить объявления и другие подобные способы рекламы.
Если вы проводите наем сотрудников низшего звена, вам будет полезно использовать скрининг, при котором потенциальный работник должен соответствовать нескольким формальным критериям. Такая технология вполне подойдет для найма водителей, секретарей. Если же вы заняты поиском сотрудника высшего звена, например, руководителя отдела, то используйте целевой поиск, при котором идет более тщательный отсев кандидатов по целому комплексу критериев. Наконец, если вам требуется привлечь конкретного человека, то используется headhunting, специалистов по которому называют хедхантерами. Данная технология самая затратная как по времени, так и по финансовым расходам, поэтому она применяется только в важнейших случаях. Ведь специалисту по поиску сотрудников придется проверить все портфолио человека и найти, чем его можно привлечь.
Какие источники и когда использовать
Каждый из видов источников, как внутренний, так и внешний, имеет свои области применения.
Использовать внутренние источники лучше всего в тех случаях, когда нет цели расширять, по крайней мере, значительно кадровый состав фирмы. Кроме того, специалистов, которые уже работают в компании на каких-то должностях, не требуется долго вводить в курс дела. Такой способ подойдет, если требуется сохранить коммерческую тайну от конкурентов, ведь в надежности нового сотрудника с точки зрения безопасности всегда могут быть сомнения. Кроме того, внутренние источники целесообразно использовать для движения работников по вертикали службы замещения руководящих должностей.
Внешние источники же пригодятся в иных ситуациях, например, если вы планируете расширение своего предприятия, особенно, если предполагается освоение ранее незнакомой сферы производства или услуг. В этом случае без сторонних специалистов вам не обойтись.
План привлечения кадров обычно является специальным разделом оперативного плана работы с персоналом. План привлечения персонала традиционно включает вопросы и маркетинга, и отбора, и найма (понимаемого в узком смысле: как зачисления в штат организации) сотрудников.
Важнейшими компонентами плана привлечения персонала обычно являются:
цели и задачи плана, вытекающие из стратегических целей организации;
требуемое количество, квалификация и время привлечения работников;
основные трудности, связанные с набором персонала и пути их преодоления;
программа мероприятий по набору кадров.
В плане по привлечению персонала принято отражать следующие позиции:
организационная структура предприятия или его подразделения;
классификация выполняемых работ;
дифференцированная по подразделениям и (или) должностям потребность в кадрах;
порядок и сроки занятия должностей;
профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты компетенций, спецификации, должностные инструкции и т.п. – в зависимости оттого, каким инструментарием отбора пользуется компания);
источники удовлетворения потребности в работниках;
формы обучения, переобучения, повышения квалификации, развития персонала в целом, позволяющие подготовить работников к занятию вакантных должностей;
методы оценки персонала;
мероприятия по привлечению;
структура и величина необходимых затрат.
5.3.2. Планирование персонал-маркетинга
5.3.2.1. Маркетинг персонала как инструмент привлечения и
удержания персонала и удовлетворения желаний
сегодняшних и будущих сотрудников
В современных условиях сужения рынка труда и обострения конкуренции за наиболее ценные кадры обеспечение компаний персоналом базируется на активной маркетинговой работе. Эта работа носит долговременный характер и поэтому в большей степени, нем обычная работа с трудовыми ресурсами, нуждается в планировании.
Основная идея маркетинга персонала – так организовать «товар» – рабочее место, чтобы он соответствовал интересам и ожиданиям сотрудников и побуждал их поступить работать на данное предприятие, отдать ему предпочтение среди других аналогичных организаций
маркетинг персонала – это инструмент сервиса, удовлетворения желаний для своих клиентов – сегодняшних и будущих сотрудников постольку, поскольку он ориентирован на их привлечение на предприятие и удержание в данной организации посредством их информирования и удовлетворения ожиданий и потребностей. На таком понимании маркетинга персонала строится его планирование в передовых компаниях.
Как инструмент реализации целей маркетинг персонала представляет собой средство реализации планов и программ по привлечению (рекрутированию) персонала, сохранению работников и повышению их организационной мотивации.
Целями маркетинга персонала в современных условиях являются:
рекрутирование новых сотрудников на внешнем рынке труда;
работа с имеющимся внутренним рынком персонала, т.е. мотивация, удовлетворение интересов, обеспечение продвижения и развития сотрудников для оптимизации их трудового вклада и сохранения их на предприятии;
формирование и поддержание позитивного имиджа работодателя как у своих сотрудников, так и во вне.
Все эти цели и возможности маркетинга персонала должны найти свое отражение в его планировании.
Привлечение персонала
Привлечение персонала – все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательно образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и кадровой политики конкурентов.
Шесть факторов, влияющих на привлечение персонала:
· Рыночные: увеличение спроса на товар/услугу повышает потребность в персонале; стратегическое развитие компании влияет на численность персонала;
· Технологические: любое технологическое изменение влечёт за собой изменение потребности в персонале => изменение структуры персонала;
· Квалификационные: специалистов с высокой квалификацией приходится искать дольше => надо планировать финансовые и временные ресурсы => планирование персонала;
· Организационные: любые изменения орг.структуры влекут потребность в ином, новом персонале или объёме персонала;
· Социальные: забастовки, например…
· Государственная политика в области занятости: квоты на инвалидов, политика в области ухода за детьми / декретный отпуск и т.п. / отпуск по болезни. Даже налоговая политика может влиять – например, потребность в бухгалтерах.
Мероприятия по привлечению персонала:
· Выработка стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией,
· Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда),
· Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупность процедур, форм документов, методов работы с кандидатами,
· Установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста,
· Осуществление практических действий.
Функции привлечении кадров:
1. Информационная: «мы есть», «у нас есть работа», «работа привлекательная»;
2. Коммуникационная: налаживание связи между работодателем и рынком труда;
3. Аквизиционная: создание привлекательного образа вакансии – создание и повышение интереса потенциальных работников.
Активный набор кадров – спрос на рынке труда на рабочую силу превышает её предложение.
Пассивный набор кадров – предложение на рынке труда выше или близко к спросу на рабочую силу.
Активный набор:
1) Вербовка:
· Рекрутинговые агентства: умеют продавать, находить; могут обратиться и к другим вариантам
· Личные связи: «позвоночная система» - по звонку от кого-то устроиться на работу;
· Конкуренты: часто встречается, когда через рекрутёров «достают» кого-то у конкурентов; напрямую бывает редко;
· Учебные заведения: мощнейший ресурс, Центр карьер;
2) Презентации,
3) Формирование имиджа.
Пассивный набор:
1) Размещение объявлений (пассивный набор, так как вы не знаете, когда, кто и с какой квалификацией откликнется):
· Общие издания,
· Специализированные издания,
2) Ожидание «наудачу» (объявление на дверях магазина, проходной и т.п.).
8. Понятие компетенций. Модели компетенций. Методики создания моделей компетенций. Использование компетенций в управлении персоналом.
Компетенция персонала - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.
Методика создания моделей компетенций:
· определение желаемого результата;
· разработка кластеров компетенций;
· разработка составляющих каждого кластера;
· определение индикаторов поведения (оценка проявления той или иной компетенции).
В одной региональной FMCG-компании служба HR придумала оригинальный и, главное, эффективный способ поиска персонала. Эйчары вовлекают в этот процесс линейных менеджеров своей фирмы, а те обеспечивают приток кадров по принципу «приведи друга». Благодаря такому подходу появилась целая сеть агентов, работающих на общий результат. Или другой пример: на крупном заводе по выпуску потребительских товаров руководитель кадровой службы организовал поиск сотрудников в радиусе 50–60 км от города. Эйчары выезжают в другие города на автобусах и проводят массовый набор персонала на дефицитные специальности. Это огромный объем работы, но потраченные усилия дают результаты.
Обстановка накаляется
Если раньше соискатели вакансий стояли в очередь, ожидая, когда освободится место, то сегодня таких очередей уже нет. Можно, конечно, опустить руки и утешать себя тем, что переманивать специалистов нехорошо. Но, как говорят философы, важна не проблема, а наше к ней отношение. Мы уже не можем игнорировать реальность - время, когда на место одного ушедшего специалиста претендовало пятеро кандидатов, давно прошло. Предложение постоянно растет: на региональный рынок выходят иностранные компании, наращивают присутствие федеральные сети, и рекрутерам приходится уговаривать людей, чтобы те делали выбор в пользу конкретного работодателя. Причины очевидны: экономический рост, демографический кризис, проблемы с выбором специальности у школьников и студентов. Есть перспективная государственная программа по стимулированию рождаемости, но дети, которые появились два-три года назад, выйдут на рынок труда лет через 15–20. А до тех пор агентствам приходится заниматься программами по внутренней миграции населения, развивать временную занятость.
Не спать!
При дефиците на рынке труда за кандидатами приходится бегать. Активный рекрутер сам «выходит в поле»: ищет кадры на производственных и торговых предприятиях, посещает ярмарки вакансий. Эйчары изучают штат компаний-конкурентов и при необходимости уводят людей оттуда. И речь идет не только о ключевых управленческих позициях, но и о сотрудниках редких специальностей и вчерашних выпускниках вузов.
Понятно, почему идет охота на топ-менеджеров. Уход заместителя главы банка по корпоративному бизнесу в другое кредитное учреждение означает, что все клиенты и миллиарды, принесенные им учреждению, могут оказаться у конкурента. Но сегодня уводят и рядовых сотрудников - для организации, которая приходит в регион, это самый простой и эффективный способ начать работу. Но не торопитесь обвинять крупные федеральные сети, нацелившиеся на местный рынок, - человек уходит с работы, только если его что-то не устраивает. А большинство местных компаний мало занимаются мотивацией персонала: курсы повышения квалификации, перспектива карьерного роста и заработная плата. Забрать у них нужного человека не составляет труда. Главное - найти его! Что говорить о рабочих высокой квалификации - бурильщиках 3-й категории, фрезеровщиках 6-го разряда или электромонтерах с 5-й группой доступа, если конкуренты переманивают даже официантов с красивой внешностью и грамотной речью!
Минус и плюс
У процесса переманивания кадров есть одна особенность - формируется целый круг людей, постоянно ищущих работу. Молодые сотрудники 25–26 лет переходят из одной компании в другую, чтобы через год сменить фирму, а через два - устроиться на новое место в очередной раз. И нередко между компаниями-конкурентами складывается взаимный обмен персоналом. Понятно, что такая ситуация мало кого устраивает. Но есть и положительный момент. Если раньше компании с раздутым штатом страдали оттого, что у них крадут кадры, то сейчас они максимально сократили персонал, сделав упор на эффективность сотрудников. Входит в моду и HR-брендинг, когда руководитель или HR-менеджер формирует образ организации, например, позиционируя компанию как высшую касту, где работают интеллигентные люди с двумя высшими образованиями и широким кругозором. Для соискателя, который хочет выглядеть успешным и востребованным, престижность имеет значение. Используйте это как дополнительный козырь в переговорах с кандидатами.
Наиболее эффективный способ привлечения кадров - это использование так называемого сарафанного радио. Зачастую новые люди приходят в компанию по совету своих знакомых, которые уже имеют опыт работы у нас. Важен и другой момент: использование мотивации для того, чтобы удержать имеющихся сотрудников и привести новых.
Применение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т.д.
Поэтому работа по привлечению потенциальных кандидатов должна быть тщательно спланирована и разбита на ряд этапов.
1- й этап - описание вакансии, основанное на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам (см. п. 10.1.3).
Правильно составленное описание должно гарантировать, что
привлечет только подходящих кандидатов;
будет способствовать укреплению имиджа организации;
привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом.
Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества (см. вставку 10.5).
Вставка 10.5
Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ·КОНСУЛЬТАНТ Основная задача:
Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке.
Профессиональные обязанности:
Применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя;
Предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА;
Эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина;
Следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина;
Принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина;
Использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА;
Регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы;
Обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями;
Делиться знаниями и опытом с коллегами по работе;
Сотрудничать с другими отделами магазина.
Особенности условий работы:
Скользящий график работы;
Работа в выходные и праздничные дни;
Ношение форменной одежды ИКЕА в магазине;
Работа «на ногах»;
Периодические физические нагрузки.
Необходимые личные качества:
Приветливость и дружелюбие;
Стремление к качественному обслуживанию покупателей;
Инициативность и способность принимать решения;
Умение работать в команде;
Стремление к успеху;
Дисциплинированность.
Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии (присваивается отделом человеческих ресурсов), режим работы, наименование подразделения, уровень и шкала заработка, общая информация об отделе (подразделении), детальное описание работы (должностная инструкция), личностная спецификация, описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов и т.д.
В ряде случаев может быть необходима информация о предприятии, городе (регионе) и т.д.
2- й этап - выбор источников и определение способов привлечения кандидатов. Источники привлечения кандидатов принято делить на внутренние (из числа сотрудников, уже работающих в компании) и внешние (привлечение кандидатов с внешнего рынка труда). К преимуществам внутренних источников относят относительно низкие затраты (информация о сотрудниках уже известна и проанализирована, на их поиск, отбор, обучение требуется гораздо меньше времени), более высокий уровень адаптированности к организации, меньший риск принятия неверного решения, повышение преданности работников компании, их мотивация к высокопроизводительному труду, снижение текучести персонала. Однако использование данного источника имеет и недостатки: ограниченность выбора, необходимость поиска кандидатов на освобождаемое рабочее место, возможность ухудшения морально-психологического климата. Поэтому необходимо учитывать, что внешний найм также имеет некоторые преимущества: возможность появления новых знаний, идей и приемов работы; внешнему кандидату, как правило, легче добиться признания; снижается угроза возникновения интриг внутри компании; критерии отбора кандидатов более обоснованы (не зависят от стажа работы в компании, занимаемой должности, взаимоотношений с руководством и т.д.). Оптимальным представляется комбинирование внешних и внутренних источников привлечения кандидатов в зависимости от организационной бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего рынка труда, бюджетных ограничений и т.д.
Каждый из этих источников предполагает использование специфических способов привлечения персонала. Так, внутреннее привлечение персонала может осуществляться такими способами, как перевод или перемещение сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии.
Выбор способов внешнего привлечения персонала гораздо шире: поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных об обращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т.д.
Поиск с помощью сотрудников организации - один из наиболее часто используемых способов привлечения кандидатов вследствие таких его характеристик, как относительная дешевизна, низкие затраты времени, некоторые гарантии, которые предоставляет рекомендующий кандидата сотрудник. Этот способ чаще используется небольшими организациями, которые сравнительно редко сталкиваются с проблемой заполнения вакансий. Основной недостаток - ограниченный выбор кандидатов.
В крупных организациях, особенно достаточно известных, для поиска кандидатов чаще используется собственная база данных, куда заносится информация об обращающихся кандидатах. Эти кандидаты, как правило, уже ориентированы на работу именно в данной компании, знакомы с ее деятельностью, предъявляемыми требованиями и т.д. Вместе с тем обработка поступающих обращений требует соответствующих затрат, а содержащаяся в базе информация должна постоянно обновляться, так как к моменту возникновения потребности кандидат может уже найти работу.
Подача объявлении в СМИ (в том числе Интернет) целесообразна в том случае, если необходимо привлечь достаточно большое количество претендентов на вакансии, не требующие специфических характеристик работников. Отбор на такие вакансии, как правило, может осуществляться по формальным признакам и не требовать специальных процедур (например, если необходимо привлечь работников массовых профессий на сравнительно небольшой срок).
В последние годы все большую популярность приобретает такой способ поиска, как подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения. Это обусловлено тем, что «качество» базы данных этой службы постоянно повышается, и в случае необходимости поиска кандидатов массовых профессий, ставших «дефицитными» в определенный период времени, обращение в службу занятости может быть весьма эффективным.
Сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры помогают организации сформировать резерв кандидатов на позиции специалистов в конкретной области знаний. Этот способ используется в основном крупными организациями, заинтересованными в притоке молодых квалифицированных сотрудников, уровень подготовки которых относительно известен. Основной недостаток - отсутствие привлеченных специалистов, опыта работы.
Сотрудничество с кадровыми (рекрутинговыми) агентствами чаше всего практикуется в случае необходимости привлечения кандидатов на должности специалистов, обладающих опытом работы, и руководителей. Обращение в кадровое агентство оправдано и в тех случаях, когда в организации нет собственных специалистов по привлечению и отбору персонала, либо когда сроки заполнения вакансии ограничены. Несмотря на относительно высокую стоимость использования данного способа, соотношение затраты/ка- чество отобранных претендентов на вакансию, как правило, существенно лучше.
Для выбора способа (способов) привлечения кандидатов полезно сравнить эффективность каждого из них в зависимости от поставленных целей.
Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей:
Общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию;
Издержки на каждого привлеченного кандидата;
Отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;
Средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа;
Доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов;
Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д.
3- й этап - выявление потенциальных кандидатов. На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отбирают лишь пригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т.д. К сожалению, поскольку до 30% анкет содержат ложную информацию, точность их весьма относительна.
После завершения этого этапа переходят к отбору кандидатов.
