Может выступать или работник, или наниматель. Наиболее часто используется такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон. В таком случае наниматель не портит трудовую статистику всего предприятия и уходит от достаточно длительной и сложной процедуры оформления требуемых документов, а работник не получает негативных записей в своей трудовой книжке. Тем не менее, наиболее часто встречаются случаи, когда работник выражает желание расторгнуть трудовой договор по данному сценарию. В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию. Также следует отметить, что процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов.
Плюсы увольнения по соглашению сторон для работодателя
Например, несомненными плюсами для нанимателя являются:
- возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия;
- возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей;
- отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон;
- списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.
Помимо этого наниматель оставляет за собой право не уведомлять соответствующую профсоюзную организацию, а также службу занятости. Работодатель также имеет право удержать выплату выходного пособия в том случае, если подобные ситуации не оговорены локальными нормативно-правовыми документами.
Плюсы для работника
В свою очередь, работник также получает несколько преимуществ, таких как:
- расторжение трудовых отношений в любое удобное время, возможно как увольнение "одним днем", так и выделение другого дня, отличного от даты подписания соглашения;
- выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);
- нет необходимости отработки двух недель, в отличие от отчисления из штата по собственному желанию;
- при постановке на учет в службе занятости человек, уволенный по соглашению сторон, получает большее пособие.
Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления надлежащей документации, поскольку именно от правильности формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.
Процедура увольнения
Итак, первое, что следует сделать, - установить дату увольнения, с которой будут согласны обе стороны. Затем увольнение по соглашению сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата, затем пишет заявление, в котором требуется указать четко сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение по соглашению сторон, а также оговоренную дату. В противном случае, это может повлечь за собой всевозможные различия и трудности в толковании, которые в случае неблагоприятного развития дел могут привести обе стороны к судебным разбирательствам. Заявление может визироваться либо начальником структурного подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был составлен материально-ответственным лицом.
Договоренности, на основании которых может быть совершено увольнение по соглашению сторон, уже были оглашены ранее, однако повторим их еще раз:
- Определение конкретного срока окончания действия трудового договора.
- Достижение соглашения между сторонами о прекращении действия трудовых обязательств.
Работники предпочитают увольняться, договорившись с работодателем, так как существуют некоторые преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон.
Основным плюсом для работника является выплата ему определённой денежной компенсации. О размере компенсации стороны договариваются между собой .
Работодатель, чаще всего, предлагает своим сотрудникам уволиться по соглашению сторон , когда грядёт сокращение штатов или ликвидация предприятия. Чтобы избежать лишней бумажной волокиты, работодатель предпочитает «расстаться» со своими сотрудниками по договорённости.
При сокращении или ликвидации, работодатель в любом случае должен выплатить 3, а то и 4 средних заработка каждому сотруднику за месяц. При этом работник будет работать на работодателя ещё 2 месяца после уведомления.
Соглашение сторон позволяет работнику уволиться даже на следующий день после подписания этого документа, получив на руки примерно такую же сумму денежных средств, которая и полагается ему по закону. При этом работник может сразу же начинать искать себе новую работу.
Соглашение сторон дает дополнительную гарантию того, что работодатель обязательно выплатит выходное пособие. Хотя некоторые работодатели пытаются схитрить, и предлагают сотруднику уволиться по собственному желанию, желая сэкономить на выплате выходного пособия.
Расторгнуть трудовой договор по такому основанию, как соглашение сторон можно в любое время, даже если это запрещено законом . Например:
- во время отпуска сотрудника;
- во время его болезни;
- во время беременности или отпуска по уходу за ребёнком, которому ещё не исполнилось и 1,5 лет.
Работник имеет полное право принимать участие в составлении соглашения и предлагать свои условия для расторжения трудового договора. Если работника не устраивает размер выходного пособия или другие условия, он имеет полное право голоса. Преимущества на стороне работника - если работодатель не предоставит выгодные условия расторжения договора - работник имеет право не подписывать соглашение.
Кроме этого, в соглашении можно указать, что работодатель должен посодействовать в дальнейшем трудоустройстве увольняемого работника. Это довольно распространённая практика увольнения.
Содействие в трудоустройстве может заключаться в следующем:
- выдаче работнику рекомендательных писем;
- написании работнику положительной характеристики;
- оплате проезда к другому месту жительства;
- предложении некоторых работодателей, из числа знакомых, которым требуются специалисты подобной квалификации.
В соглашении указывается дата увольнения. Это означает, что работник не должен отрабатывать положенные 2 недели. Он увольняется строго в указанное число. Законом не установлено, сколько времени должно пройти между датами подписания трудового договора и датой увольнения.
Соглашение об увольнение рекомендуется заключать в письменном виде. Многие работники об этом не знают, а работодатели просто умалчивают. В законе чётко не сказано, в какой форме нужно заключать соглашение - в письменной или в устной. Некоторые недобросовестные работодатели этим пользуются.
Если соглашение заключено в устной форме, доказать факт того, что работодатель обещал произвести выплаты выходного пособия или других дополнительных денежных средств достаточно сложно, даже при наличии нескольких свидетелей . Поэтому нужно заключать письменное соглашение в 2 -ух экземплярах, и подписывать его вместе с работодателем. Тогда этот документ будет иметь юридическую силу.
1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.
2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.
3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.
Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора
Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.
Особенности увольнения по соглашению сторон
Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.
- Простота оформления.
Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .
- Возможность согласовать условия увольнения.
По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.
- Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.
После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.
! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).
- Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.
ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.
Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
- Не требуется специальных обоснований для увольнения.
В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.
Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).
Порядок оформления увольнения по соглашению сторон
- Оформление соглашения о расторжении трудового договора.
Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:
- основание увольнения (соглашение сторон);
- дату увольнения (последний рабочий день);
- письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).
Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:
- в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
- в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.
- Издание приказа на увольнение
Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:
- в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
- Заполнение трудовой книжки
При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.
Выплаты при увольнении по соглашению сторон
В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:
- оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).
! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).
Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.
Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:
- в виде фиксированной суммы;
- исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
- исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).
! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.
Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон
- НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон
В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:
- выходное пособие,
- средний месячный заработок на период трудоустройства,
- компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,
при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).
! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:
- Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
- Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:
* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам
- Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон
По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).
- Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон
Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.
Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!
Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!
Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");
Нормативная база
- Трудовой Кодекс РФ
- Налоговый кодекс РФ
- Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
- Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
- Письма Минтруда
- от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
- от 24.09.2014 № 17-3/В-449
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько способов расторжения договора между работником и работодателем. Наиболее часто используемые – по собственному желанию или по соглашению сторон. Каждый способ имеет как свои достоинства, так и недостатки.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Правовые основы
Прежде, чем официально трудоустроенный работник выберет, каким именно образом он расторгнет трудовой договор, ему необходимо в обязательном порядке изучить правовые основы данного процесса.
Наиболее важными являются следующие статьи Российской Федерации :
Каждый раздел максимально подробно освещает процесс прекращения трудовых отношений. Внимательно с ними ознакомившись, работник сможет без каких-либо затруднений выбрать наиболее подходящий для него способ прекращения трудовых отношений.
При этом необходимо ориентироваться на Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. под редакцией закона №197-ФЗ от 13.07.15 г.
Ст.№80 ТК РФ максимально подробно рассматривает все особенности процесса расторжения трудового договора по инициативе работника – согласно данной статье, соглашение сам сотрудник может расторгнуть в любой момент, на свое усмотрение.
Причем в следующих случаях рассматриваемая операция должна быть осуществлена в указанную самим работником дату:
- продолжение работы невозможно по обоснованным причинам;
- нарушение работодателем:
- трудового законодательства;
- условий договора;
- локальных нормативных актов.
Данный момент освещается максимально подробно в следующих федеральных законах:
- от 30.06.06 г.;
- от 02.07.13 г.
Ст.№78 ТК РФ обозначает возможность расторжения трудового договора в любой момент – если работник и его работодатель смогли найти компромисс, договориться.
Данный способ прекращения действия трудового договора имеет большое количество достоинств перед всеми остальными. Также оба обозначенные способы увольнения рассматриваются в ст.№77 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом в тексте самой статьи присутствуют ссылки на различные законодательные акты, регулирующие данный момент.
При возможности следует максимально подробно изучить обозначенные выше законодательные нормы. Нередко работодатель пользуется тем, что его работники попросту не знают своих прав и не жалуются в соответствующие органы при их нарушении.
Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию имеет одну важную особенность, которая является одновременно и плюсом, и минусом – чтобы подобным образом расторгнуть договор, необходимо предупредить об этом работодателя заранее. Данный отрезок времени составляет целых 2 недели.
К минусам можно отнести необходимость в течение всего этого времени работать, выполнять свои непосредственные обязанности – положенные по трудовому договору.
Именно в этом очень часто и заключается главная проблема. Зачастую работник увольняется по причине того, что нашел новую работу, приступать к которой необходимо немедленно.
Но разрешить данную ситуацию можно достаточно просто, если работодатель лояльно относится к своему решившему уволиться работнику. Само увольнение может быть свершено и ранее истечения двухнедельного срока – при наличии на то согласия работодателя.
Так называемая отработка имеет одну важную особенность – она продолжается даже в том случае, если работник по какой-то причине отсутствует на своем рабочем месте по уважительной причине (больничный, отпуск или иное).
Таким образом, можно избежать необходимости работать у прежнего работодателя в течение 14 дней перед увольнением.
К достоинствам данного способа расторжения трудового договора можно отнести возможность в любой удобный момент, пока двухнедельный период не истек, забрать заявление на увольнение.
При этом работодатель не имеет прав отказать своему работнику в данном действии. Таким образом, если с новой работой что-то не заладилось, всегда можно передумать и остаться на прежней.
С учетом всех обозначенных выше факторов (как положительных, так и отрицательных) увольнение по собственному желанию – наиболее выгодный способ расторгнуть трудовой договор для работника.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон представляет собой один из способов расторжения трудового договора, при использовании которого работником и работодателем составляется специальный документ.
В нем обозначаются условия, на которых трудовой договор расторгается. При этом данный способ прекращения трудовых взаимоотношений имеется как свои плюсы, так и минусы.
К недостаткам увольнения по соглашению сторон в первую очередь необходимо отнести следующие основные моменты:
- работник не сможет обжаловать подписанное им самим же соглашение (кроме исключительных случаев);
- расторжение заключенного между двумя сторонами соглашения в одностороннем порядке не допускается;
- само по себе увольнение рассматриваемого типа не предусматривает каких-либо компенсационных выплат работнику;
- формируемое соглашение не регламентируется законодательством и не имеет установленного формата.
Если сотрудник подписал соглашение об увольнении, то данный документ подразумевает расторжение трудовых отношений в любом случае.
Даже если работник лишился трудоспособности, находится на больничном или же возникли иные сложные обстоятельства.
При этом в одностороннем порядке изменить условия соглашения или же полностью отказаться от него невозможно. Именно это является самым важным недостатком данного способа расторжения трудового договора.
Сам факт заключения данного соглашения не подразумевает каких-либо компенсаций, выплачиваемых работнику. Каких-либо «автоматических» выплат не будет.
Все перечисления от работодателя работнику должны быть обозначены в тексте соглашения. В случае же сокращения или же увольнения по инициативе руководства сотрудник всегда может рассчитывать на денежные выплаты.
Соглашаясь на увольнение таким способом, работник в некоторых случаях достаточно сильно рискует. Так как далеко не все работодатели порядочны и многие формируют соглашение в ущерб своим сотрудникам.
Именно поэтому необходимо перед подписанием максимально подробно ознакомиться со всеми имеющимися пунктами. Оптимальным решением будет предварительно показать соглашение квалифицированному юристу.
В том же время у расторжения трудового договора по соглашению имеются некоторые важные достоинства. К ним можно отнести следующее:
- сотрудник может самостоятельно выбрать дату увольнения – через неделю, месяц или даже год;
- при увольнении таким способом в центре занятости выплачивают гораздо большую компенсацию.
Фактически, единственным плюсом увольнения по соглашению сторон является возможность расторгнуть трудовой договор в максимально удобное для себя время. Конечно же, при этом сам работодатель должен быть согласен с предложенной сотрудником датой.
Если работник уволился по соглашению сторон, то при постановке на учет в центре занятости ему выплачивают большую сумму – но подобный бонус может быть выгоден только в случае, если работодатель сам предложил расторгнуть трудовые отношения.
Что лучше выбрать
Каждый способ расторжения трудовых отношений имеет как свои достоинства, так и недостатки. Выбирать какой-либо конкретный стоит исходя из сложившихся взаимоотношений с работодателем.
Но существуют случаи, когда ни тот, ни другой способ не является выгодным для работника. Например, когда предприятия ликвидируется или проводятся соглашения.
В такой ситуации работодатель предлагает сотруднику уволиться по собственному желанию или же по соглашению. При этом работнику необходимо помнить о том, что при расторжении таким образом трудовых отношений денежные компенсации не предполагаются.
Если же увольнение осуществляется по соглашению, то работодатель обязан предоставить гарантии и компенсации согласно Трудового кодекса Российской Федерации.
Увольняться по соглашению лучше всего в следующих случаях:
- при наличии вакантной должности в другой организации;
- если работодатель предлагает достаточно существенные выплаты.
Расторгать трудовой договор по соглашению сторон стоит только если уже найдено новое место работы. Так как соглашение не подлежит аннулированию в одностороннем порядке. При этом в первую очередь работник должен руководствоваться своей личной выгодой.
Одной из причин для расторжения трудового договора между работником и работодателем является соглашение сторон , регламентируемое ст. и Трудового кодекса РФ. Содержание данных статей ТК РФ предполагает, что участники трудовых взаимоотношений в определенный момент сотрудничества приходят к выводу о необходимости его прекращения до официального окончания срока работы.
Расторжение с данной формулировкой возможно исключительно в том случае, если оба участника трудовых отношений в одинаковой мере с этим согласны и не имеют претензий друг к другу.
В принципе существование рассматриваемых статей позволяет работнику не дожидаться увольнения либо окончания трудового договора, а уйти тогда, когда ему необходимо, заранее обговорив свой уход с работодателем. В какой точно форме – письменной или устной — будет проходить диалог в ТК РФ не указано .
Большинство работодателей и работников предпочитают письменную форму, поскольку это упрощает подписание приказа об увольнении. У работодателя будет иметься подтвержденное им письменное согласие на составление такового.
Как происходит согласие сторон: оформление
Как должны вести себя работодатель и работник, чтобы увольнительная процедура могла трактоваться как соглашение:
- следует исключить случаи принуждения к увольнению в устной форме;
- исключению подлежит уход работника с занимаемой должности по личной инициативе.
Перечисленные пункты не подпадают под понятие «согласие сторон». Если трудовые отношения планируется прекратить именно с этой формулировкой, то работник либо работодатель должны проявить инициативу и выступить с соответствующим предложением.
На основании устной договоренности они должны составить письменное соглашение , отражающее желание расторгнуть трудовой договор, которое и будет залогом честных намерений.
Простого заявления, поступившего от работника в адрес работодателя, будет недостаточно . Данному документу присваивается регистрационный номер, реквизиты которого впоследствии указываются в приказе на увольнение.
Данный документ должен быть строго датированным, содержать точную дату увольнения, условия, на которых оно будет осуществлено, и причины. При желании причины увольнения могут быть обговорены в устной форме, занесение их в соглашение необязательно.
Согласие сторон, выраженное в виде письменного документа, позволяет защитить права всех участников трудовых отношений. К сожалению, пользуются им далеко не все, некоторые предприниматели предпочитают налагать на заявление резолюцию , что также вполне законно, но при этом факт увольнения работника по соглашению сторон может быть поставлен под сомнение.
Необходимые документы
Как только участники трудовых взаимоотношений подписывают соглашение о расторжении трудового договора, выпускается соответствующий приказ . Форма приказа унифицирована. В обязательном порядке с данным документом знакомят работника, который в случае, если его все в нем устраивает, ставит свою подпись.
Перечень документов , наличие которых необходимо для увольнения работника:
- заявление на увольнение;
- соглашение о расторжении трудового договора;
- приказ об увольнении;
- трудовая книжка;
- расчетная записка;
- личная карточка работника.
После получения подписи работника работодатель вносит запись в трудовую книжку и выписывает расчетную записку , в которой указываются все положенные работнику выплаты, в том числе заработная плата, плата за неиспользованный отпуск, отгулы и тому подобное.
В последнюю очередь запись об увольнении делается в личной карточке работника . Данная запись предоставляется работнику для ознакомления, информация должна быть подтверждена его личной подписью.
В последний рабочий день работнику выдаются документы, подтверждающие осуществление им трудовой деятельности на данном предприятии. Согласно ст. 4.1 №255-ФЗ от 29 декабря 2006 года, работнику обязаны выдать информацию о заработке за два последних года до года увольнения .
Одновременно с подписанием приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку. Информация предоставляется со ссылкой на п. 1. ч. 1. ст. 77 ТК РФ . Трудовую книжку выдают в последний рабочий день , после получения росписи работника в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек, а также вкладыше.
Подобная процедура позволяет контролировать количество трудовых книжек у одного гражданина . Информация, содержащаяся в трудовой книжке и позволяющая судить о том, что трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, заверяется личной подписью работника, отвечающего за правильность ведения трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
При отсутствии хотя бы одной из указанных подписей увольнение работника может быть поставлено под сомнение и оспорено в судебном порядке.
Порядок выдачи выплат работнику
Если работник уволен по соглашению сторон, никаких особых выплат, за исключением заработной платы и компенсации за неиспользованные отпускные дни, ему не положено . В качестве исключения возможна выплата компенсации за несвоевременное расторжение трудового договора, но только в том случае, если она в нем заблаговременно была прописана .
Перечисленные выплаты выдаются в полной мере в день прекращения трудового договора или в последний день нахождения работника на рабочем месте. Если выплаты по непонятным причинам задерживаются, имеет смысл обратиться в профсоюзную организацию либо суд.
В большинстве случаев бывает достаточно одного лишь обращения на имя директора организации с уведомлением о решении пойти в суд. Отношение к работникам – визитная карточка предприятия, потому не стоит опасаться борьбы за свои права. Ни у одного работодателя нет желания портить репутацию предприятия, потому при поступлении подобного уведомления, положенные выплаты будут, скорее всего, выплачены.
Новый порядок учета расходов и налогообложения при увольнении по соглашению сторон представлен на видео.
Плюсы и минусы для работника и работодателя
Любое увольнение, вне зависимости от используемой формулировки, имеет свои плюсы и минусы. Увольнение по соглашению сторон не является в этом плане исключением .
Так, работник, уволившийся с работы по собственному желанию, сохраняет за собой трудовой стаж на протяжении последующих трех недель . Работнику, уволившемуся по соглашению сторон, записывается еще не менее одного месяца трудового стажа .
При постановке на биржу труда гражданин, уволившийся по соглашению сторон, имеет больше преимуществ, нежели тот, кто ушел по собственной инициативе. Пособие таким гражданам выплачивается в большем размере и на протяжении большего времени. В то же время, работник, уволенный по соглашению сторон, не вправе рассчитывать на помощь профсоюзной организации.
Работодатель не обязан согласовывать увольнение ни с профсоюзом, ни с государственной инспекцией труда, если речь идет об увольнении несовершеннолетнего работника. В последнем случае увольнение происходит в обычном порядке , причины увольнения могут умалчиваться, но несовершеннолетнее лицо оказывается в более выгодном положении , нежели при увольнении посредством вмешательства контролирующего органа.
Если трудовой договор не содержит условий, гарантирующих работнику компенсацию за несвоевременное его прекращение, работник ничего не получит, помимо заработанных за предыдущий период денег.
Если ситуация конфликтная и работник отказывается увольняться по собственному желанию, расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее приемлемой формой расставания , защищающей каждую из сторон от возможных претензий в настоящем и будущем.
В данном случае имеется возможность прописать в соглашении сторон условия, на которых работник соглашается отказаться от занимаемой должности.
Увольнение директора
Трудовой договор с директором организации может быть расторгнут по решению уполномоченных органов юридического лица либо собственника имущества организации, а также в силу неблагоприятно сложившихся обстоятельств.
Директору предприятия положена выплата компенсации , размер которой определяется условиями трудового договора и составляет три среднемесячных заработка . Данный вид компенсации является обязательным, вне зависимости от того, какая формулировка использована при увольнении.
Уход с работы беременной женщины
Беременную женщину по определению нельзя уволить с работы . Исключением являются ситуации, когда беременная самостоятельно принимает решение об увольнении. В этом случае никаких ограничений не существует.
Единственное, что необходимо — это обезопасить работодателя от последующих претензий, что и происходит в ходе заключения соглашения об увольнении.
Работника, находящегося на больничном, уволить нельзя . Исключением являются случаи, когда работник не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья, так как не выходит из больничного несколько месяцев подряд и даже год.
При этом больничный лист, выписанный и закрытый до наступления окончания трудового договора, должен быть оплачен в полном размере . Если этого не случилось либо увольнение произошло без подписания сопутствующих документов, при выходе с больничного его можно будет оспорить.
Увольнение главного бухгалтера
Увольнение бухгалтера по соглашению сторон возможно в любой момент , даже при условии, что трудовой договор еще не окончен. При этом работник, занимающий должность бухгалтера, может быть на испытательном сроке, который в данном случае может длиться от 3 до 6 месяцев .
Перед увольнением главный бухгалтер обязан выполнить все положенные процедуры и передать дела компетентному лицу. Соглашение сторон наиболее удобная форма увольнения бухгалтера, поскольку полностью исключает возможность предъявления каких-либо претензий как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Заключение
Итак, ТК РФ допускает такую форму увольнения работников, как увольнение по соглашению сторон. Ею можно воспользоваться в любое время, вне зависимости от сроков окончания трудового договора, занимаемой должности и положения работника.
Увольнение по соглашению сторон имеет немало положительных сторон , прежде всего, для работника , поскольку позволяет рассчитывать на хорошую характеристику и возможность без особых проблем найти новую работу.
Так, работник, уволенный по инициативе работодателя либо по собственному желанию, оказывается в глазах государства менее защищенным, нежели тот, кто был уволен в ходе составления соглашения сторон. Планируя увольнение, лучше всего выбирать именно эту форму.
Дополнительная информация по данному типу увольнения представлена в видео-ролике.
