Деятельность по поиску и привлечению кандидатов, подходящих для вакантных должностей предприятия, считается основной задачей службы по персоналу. При этом источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными, в зависимости от специфики работы предприятия или конкретной вакансии.
Из статьи вы узнаете:
Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев.
Внутренние источники подбора персонала
Внутренние источники подбора персонала считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру работников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи.
Методы подбора персонала из внутренних источников
Конкурс внутри предприятия. Кадровики ищут нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Просят сотрудников порекомендовать своих знакомых. Чаще всего предприятия используют внутренний источник подбора персонала в следующих случаях:
Совмещение профессий. Для описанных выше вариантов подходит и вариант совмещения должностей сотрудниками компании. Когда появляется небольшая по объемам работа, которую нужно выполнить за короткое время, совмещение становится наилучшим выходом.
Ротация. Этот метод подбора персонала из внутреннего источника является особенно эффективным для предприятий, находящихся в стадии интенсивного роста. Комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей. При этом используются следующие варианты ротации:
- передвижение по карьерной лестнице с расширением (уменьшением) должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности;
- повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты;
- смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.
Подобные ротации, даже при реализации последнего варианта, приводят к расширению кругозора сотрудника, повышению его квалификации, наработке полезного опыта, что в итоге почти всегда сопровождается карьерным ростом на предприятии и повышением эффективности труда.
Читайте также материалы по теме:
Внешние источники подбора персонала
При внешнем подборе кандидаты на свободные рабочие места привлекаются со стороны, и это самый распространенный вариант поиска работников. Внешние источники подбора персонала можно условно подразделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск.
Массовый подбор персонала необходим при открытии нового предприятия, когда требуется быстро нанять на работу большое количество сотрудников. Чаще всего это персонал среднего и низшего звена. К массовым источникам можно отнести:
СМИ, в том числе интернет. Работодатель может разместить объявления об открывшихся вакансиях в периодических печатных изданиях (газеты, журналы) как общего профиля, так и специализированных, на сайтах в сети, заказать трансляцию на местном телевидении и радио. Преимущество данного способа состоит в широком охвате аудитории и бюджетности, за исключением теле- и радиообъявлений. При крайней ограниченности в средствах можно использовать вообще бесплатные источники подбора персонала – разместить вакансию на сайтах в интернете. С помощью СМИ имеет смысл искать не только низкооплачиваемых работников, но и временный персонал для сезонной или разовой работы. Иногда на временную основу на условии лизинга набираются специалисты даже с высокой квалификацией. Чаще всего это бывает необходимо на период временной нетрудоспособности постоянного работника при невозможности его замены другим штатным сотрудником.
Учебные заведения. К этому источнику относятся вузы и средние специальные заведения. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но являют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку рабочую силу, способную эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату. Поэтому многие компании оставляют на кафедрах свои контактные данные, проводят встречи и презентации со старшекурсниками. Этот источник подбора сотрудников также не требует затрат, но работает скорее на перспективу. Взяв несколько молодых специалистов, можно внутри своего предприятия вырастить нужные кадры, лояльные компании.
Государственные службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий. В данных заведениях имеются базы данных соискателей, подающих заявки на поиск работы. С помощью таких источников можно при необходимости быстро набрать персонал среднего и низшего звена. Причем службы занятости располагают анкетами кандидатов, по которым еще на начальном этапе отбора можно отсеять явно не подходящих работников. Для тех же целей подходят тематические или отраслевые выставки, ярмарки вакансий для привлечения самостоятельных кандидатов. Издержки компании при этом варианте поиска незначительны.
Кадровые агентства. Частные агентства по найму ведут свою базу данных соискателей по самым разным специальностям и выполняют поиск претендентов по заказу работодателей. Услуги рекрутинговых агентств обойдутся не дешево, но с их помощью можно найти высококвалифицированных сотрудников за довольно короткие сроки. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если конкретные специалисты в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.
Нестандартные сферы поиска и источники подбора персонала
В ряде случаев подбор персонала имеет смысл проводить нестандартными методами. Обычно таким образом ищут высококвалифицированных специалистов редких профессий или руководителей высшего звена. Данный метод так и называется – «охота за головами», или хедхантинг, и по сути представляет собой переманивание таких работников из других компаний.
Подобный эксклюзивный поиск может проводиться рекрутинговым агентством или специалистами по кадрам самой компании. Источниками информации в этом случае могут быть:
отраслевые издания;
конфиденциальная сеть поиска.
На некоторых предприятиях прибегают к таким нестандартным источникам подбора персонала , как церкви и общинные организации. Данный вариант поиска кадров можно использовать, когда требуется быстро найти работников низкооплачиваемого труда или с почасовой оплатой.
Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам.
В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.
Поиск персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:
- Существование потребности в подборе работников определенного профиля;
- Наличие лиц, из кого можно выбирать;
- Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор .
Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:
- готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;
- имеющих низкие показатели брака и аварийности;
- умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.
Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала . Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.
Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).
Основные способы поиска кандидатов :
- Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу (кадровика) формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности (независимости) и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат может уже найти работу или куда-нибудь уехать.
- Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
- Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении.
- Обращение в центры занятости. Центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.
- Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить.
- Иногда может быть более эффективным обращение в конкретные агентства, специализирующиеся, например, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, на технические (например, специалистов IT и др.), персонала для сферы услуг и т. д. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат. Важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: например, обязательно отличное знание иностранного языка, а возрастные «рамки» могут быть пересмотрены. Со специалистами агентства можно согласовать способы выявления тех или иных качеств кандидата.
- Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Такой способ поиска может быть результативным при подборе на вакансию технических работников низового уровня (грузчиков, уборщиц и т.д.).
- Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию, а также их лояльность фирме недостаточно точно определены.
- Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа - в ограниченности выбора, поскольку вряд ли у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области. Преимущество в том, что о кандидате можно получить сведения и рекомендации неформальным путем, «из первых рук».
- Участие в ярмарках вакансий . Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.
- Учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности. С ними обсуждаются индивидуальные задачи и перспективы роста, определяются критерии оценки карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность они участвуют в конкурсе наряду с кандидатами со стороны.
Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?
Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.
Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.
У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.
В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.
Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.
Приятного чтения!
1. Подбор персонала: основные понятия и термины
Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.
Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.
Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.
HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».
Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.
Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.
Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.
Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.
Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.
Это поможет вам лучше разобраться в терминах.
Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.
Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.
Качественный подбор работников:
- увеличивает прибыли компании;
- повышает продуктивность труда;
- позволяет компании развиваться.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.
2. Виды источников набора сотрудников
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.
Виды внешних источников подбора персонала:
- По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
- Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
- Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
- Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
- Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
- Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» - подбором руководящих работников.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.
В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:
| № | Методы поиска персонала | Усредненные затраты времени | Общее время |
| 1 | Через СМИ | Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней | 6-14 дней |
| 2 | Через друзей и знакомых | Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней | 3-5 дней |
| 3 | Среди выпускников вузов | Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя | 2 недели |
| 4 | Внутри собственной компании | Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней | 1-2 дня |
| 5 | Через центры занятости | Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней | 2 недели |
| 6 | Через бесплатные кадровые агентства | Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней | 10 дней |
| 7 | Через рекрутинговые компании | Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней | 1-2 недели |
3. Основные методы поиска персонала
Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.
В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.
Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.
Метод 1. Рекрутинг
Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
Метод 2. Executive Search
Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.
Метод 3. Headhunting
Дословно - «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.
Метод 4. Скрининг
Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.
Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)
Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.
Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.
4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний
В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.
В список основных преимуществ работы с посредником входят:
- Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
- Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
- Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.
Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.
Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.
Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.
Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.
Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.
Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:
- Дружная семья (www.f-family.ru) - г. Москва
- StaffLine (www.staffline.ru) - г. Москва
- Inter-HR (www.inter-hr.ru) - г. Москва
- Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
- Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург
5. Процесс и этапы поиска работников компании
Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.
Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.
Этап 1. Предварительная беседа
Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.
Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.
Этап 2. Интервью
Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.
Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.
Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.
Есть несколько видом интервью:
- Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
- Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
- Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
- Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.
Этап 3. Профессиональное тестирование
Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.
Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.
Этап 4. Проверка послужного списка
Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».
Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.
Этап 5. Принятие решения
По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.
Этап 6. Заполнение бланка заявления
Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.
Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.
Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.
6. Нетрадиционные технологии подбора персонала
Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:
- Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
- Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
- Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
- Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.
Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.
По мнению многих ученых занимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале, ключевым моментом в теории и практике поиска персонала является выбор источника поиска будущих сотрудников. При этом большинство из рассмотренных нами авторов сходятся во мнении, что источники поиска персонала делятся на внутренние и внешние относительно организации.
Внутренние источники поиска
· работников организации,
· друзей и знакомых работников организации,
· родственников работников организации,
· бывших работников организации,
· бывших кандидатов .
Движение по службе, понижение в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации, если не для всей организации в целом.
Кроме вышеуказанных преимуществ внутренних источников перед внешними, следует отметить, что они позволяют руководству наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в течение относительно длительного периода времени и адекватно оценить его потенциал. Организация, выдвигающая собственных работников на открывающиеся вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.
Работники организации могут не видеть причин, зачем следует делать больше, чем требует от них настоящая должность, если политикой руководства является привлечение персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации обычно, прежде всего, обращают внимание на внутренние источники квалифицированных кандидатов.
Должностные уведомления и конкурс вакансий. Одной из процедур подбора работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий .
Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или иную вакантную должность.
Система должностных уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы должностных уведомлений и конкурсов вакансий сложно определить, какие в организации имеются должностные вакансии.
Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:
1. Уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне.
2. Организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.
Когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.
Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании.
Эти внешние кандидаты приходят через внутренний источник информации. Такой метод часто является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах. В организации с большим числом служащих данный подход может создать достаточно большой резерв потенциальных служащих.
Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/или переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным. Несмотря на то, что такая политика неизменно приносит успех, следует помнить и о некоторых возможных проблемах.
Эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности . Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или
Привлечение бывших работников и кандидатов. Бывшие работники и бывшие кандидаты также представляют собой хорошие внутренние источники для вербовки. В обоих случаях имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.
Бывшие работники. Бывшие работники считаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день или могут порекомендовать кого-либо, кто был бы заинтересован работать в компании.
Иногда люди, покинувшие организацию по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю. Однако многие менеджеры не стремятся принимать работника обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а также возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.
Другой источник кандидатов может быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.
Несмотря на то, что «бывшие претенденты», вероятнее всего, подойдут лишь для неквалифицированных или низко квалифицированных должностей, тем не менее, некоторые вакансии могут заполняться именно путем обращения к кандидатам, данные которых имеются в архиве предприятия .
Внешние источники поиска
Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и, привлекая специализированные фирмы.
При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.
Средства массовой информации. Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи)?
Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями по поиску работы.
Для поиска высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена можно использовать ориентированные на бизнесменов выпуски газет и журналов. Целесообразно при этом руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста требуется найти, тем в более дешевые издания надо обращаться.
Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.
Радио. Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещают рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM радиостанции, да и то в автомобиле. Зато заявки на монтажников или строителей могут оказаться весьма эффективными.
Телевидение. Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Российское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений типа «Требуются...». Однако время выхода в эфир (как правило 8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию этой передачи - лиц, не имеющих постоянной работы.
Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.
Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют множество специализированных сайтов, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства.
Неформальные каналы. Преимущества бесспорны - практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.
В некоторых случаях вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него.
Достаточно результативно неформальное общение с работниками учебной части или деканата: это дает возможность подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.
Агенты-распространители. Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом - можно нанести ущерб имиджу фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным .
Переманивание сотрудников. Весьма дорогостоящий способ поиска сотрудников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое - среди прочих - может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется Head-Hunting).
Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные - деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.
Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) - помощью рекрутинговых агентств.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика .
Еще одно несомненное преимущество агентств -- широта охвата потенциальных соискателей. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в десятки раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.
Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.
При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно - ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…
Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.
Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% - сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% - общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.
При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.
Я стараюсь размещать на сайтах по трудоустройству все имеющиеся вакансии. Вопреки бытующему мнению, что по этому каналу можно найти лишь служащих для офиса, мне удавалось так привлечь уборщиц, рабочих на производство, сезонных и временных работников, людей из других регионов.
Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией - ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.
Просмотр резюме специалистов , размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.
Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много - около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.
Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.
Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод я использовал при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.
Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги - от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.
Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?
Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов - две недели).
Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату - 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.
Мое взаимодействие с рекрутинговыми агентствами всегда начинается с заочного знакомства (сайт агентства, отзывы в интернете, отзывы коллег, информация в СМИ). Затем встречаюсь с представителем агентства (директором или руководящими работниками). После предварительного обсуждения вопроса подписываю договор. Заранее оговариваю, что не намерен вносить предоплату. Оплату за предоставление услуг обычно провожу частями - 50% по выходу специалиста на работу и 50% - через один–три месяца его работы по окончании испытательного срока.
Обязательно обращаю внимание на то, как оформляется моя заявка. Если рекрутер записывает информацию со слов на чистом листе, не имеет формализованного бланка заявки, не задает никаких дополнительных вопросов - в таких случаях сразу же отказываюсь от услуг, это мошенники! Хороший рекрутер после приема заявки обычно посещает офис работодателя, наблюдает за сотрудниками, старается понять особенности корпоративной культуры, стиль управления руководителя.
Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.
Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно - на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).
Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов - временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации - на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.
Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников - токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!
Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых - провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых - обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих - провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…
Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).
Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.
Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.
«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах - административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).
Выдвиженцы из числа собственных работников. Считаю это идеальным вариантом замещения вакансии. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников - лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.
Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем - заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии - высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).
Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…
Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.
Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.
Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.
Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.
Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций. В своей практике приходилось искать работников и таким образом. Я обращался в отдел кадров близкой по профилю деятельности государственной организации, поскольку в ней вполне может работать искомый специалист. При доверительных отношениях с сотрудником отдела кадров удавалось получить координаты уволившихся. Затем этим людям, зачастую работающим не по специальности, предлагал реализовать свои профессиональные возможности в нашей компании. Естественно, доверительные отношения возможны лишь при условии, что работающие на предприятии специалисты не переманиваются.
Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.
Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.
К внешним факторам относятся:
экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);
демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);
деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).
К внутренним факторам относятся:
кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка - средние, ниже средних, выше средних);
личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);
корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);
уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);
срочность закрытия вакансии .
При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное - сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные). Идеальный случай для менеджера по персоналу - плановый поиск и подбор персонала согласно утвержденному в начале года плану развития компании. Это позволяет планомерно подойти к поиску и подбору специалистов, оптимально распределить временные, материальные и человеческие ресурсы службы персонала. Но такое встречается нечасто.
При поиске рабочих на производство я в первую очередь использовал объявления в специализированных газетах и журналах, «столбовой» метод (возле станций метро, пригородных электричек). Вспомогательные методы: размещение объявлений в интернете, возле проходной госпредприятия. Поскольку наша компания находилась в районе киевской станции метро «Святошин», половина рекламных объявлений давалась в местные печатные издания прилегающих городов Киевской области: Ирпеня, Бучи, Гостомеля. Раздача рекламных листовок проводилась также возле ближайших станций метро Святошинско-Броварской линии.
Совершенно по-другому приходилось искать работников для производства микроэлектроники и торгового электронного оборудования. В качестве основных методов я использовал объявления в интернете, работал с профильными техникумами и отделами кадров профильных государственных предприятий. Как дополнительные - использовались объявления в специализированном журнале по трудоустройству, распространялась информация о вакансии среди сотрудников, знакомых, друзей.
При формировании управляющего офиса крупной холдинговой структуры как основной метод использовался поиск в интернете. Таким образом были закрыты около 90% имеющихся вакансий (офисный персонал, работники финансово-экономического направления, обслуживающий персонал). Как дополнительный путь поиска использовали услуги кадровых и рекрутинговых агентств.
Выбор путей поиска существенно зависит и от того, насколько быстро надо закрыть вакансию. В экстренных случаях неплохо зарекомендовали себя газеты, которые выходят четыре раза в неделю - объявление в них можно поместить до 17.00 накануне выхода номера.
Есть еще аутсорсинговые агентства, которые предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (и не только студентов, но и опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно). Я неоднократно пользовался услугами аутсорсинга персонала и уверен, что придется задействовать этот канал еще не раз.
Значительно тяжелее найти «в пожарном порядке» квалифицированного специалиста. Одним из выходов также является привлечение аутсорсинговой компании по требуемому направлению. В странах с цивилизованным рынком труда услуга «лизинг персонала» достаточно широко распространена. При этом необходимый специалист предоставляется заказчику практически мгновенно. Но это достаточно дорогой путь, ведь кроме зарплаты специалиста работодатель оплачивает услуги («арендную плату») посредника.
Коллеги-эйчары подсказали, что для торговых компаний достаточно часто требуются временные работники (например, для проведения акций по продвижению товара). В таких случаях практически всегда прибегают к услугам рекламных агентств, которые уже имеют штат подготовленных промоутеров. Для работодателя это идеальный путь, поскольку избавляет от необходимости самостоятельно искать таких работников, обучать их основам профессии, контролировать их работу в точках продаж. Достаточно только рассказать этим людям об особенностях продукта/услуги.
Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.
В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому я стараюсь давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.
Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы - этого достаточно.
Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.
При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал - больше получил»).
Более подробные описания вакансии я использовал при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.
В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.
Пути поиска специалистов приходится определять с учетом особенностей конкретной вакансии. Например, если моей компании нужен секретарь с функциями офис-менеджера и со среднерыночной зарплатой - всегда обходился объявлением в интернете. А вот когда от кандидата требовалось в совершенстве владеть двумя иностранными языками, иметь опыт работы от пяти лет, загранпаспорт, навыки наездника, уметь прыгать с парашютом, заниматься дайвингом (к тому же это обязательно должен быть мужчина до 30 лет) - мы разместили объявления в интернете, подали заявки в несколько рекрутинговых агентств, параллельно работали со всеми вузами, где хорошо преподавался английский язык. И эта вакансия была успешно закрыта внутренним рекрутером компании!
Ситуация на рынке труда стремительно меняется - то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому могу посоветовать коллегам творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
