1. Общие положения

1.1. Обучение персонала - это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

1.3. Цель обучения персонала - формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

1.4. Политика Компании в области обучения:

• разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
• построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;
• построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;
• формирование стандартов обучения;
• развитие персонала в процессе обучения;
• мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

2. Виды обучения

2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

• ППК управленческого персонала;
• ППК целевых групп и подразделений Компании;
• ППК отдельных сотрудников;
• ППК кадрового резерва;
• программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

• корпоративное обучение - индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;
• дистанционное обучение;
• видеокурсы;
• использование корпоративной библиотеки;
• самообучение и саморазвитие.

3. Планирование и организация обучения

3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% - на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

3.4. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

• составу обучающихся сотрудников;
• содержанию обучения;
• целям и задачам обучения;
• периодичности и продолжительности обучения;
• стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

• перевод на другую должность (ротация);
• расширение функциональных обязанностей;
• повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - после успешного прохождения испытательного срока.

4. Индивидуальное обучение

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - раньше указанного срока.

4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение .

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

5. Управленческий состав

5.1. Цели обучения руководителей Компании:

• обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;
• систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;
• подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;
• формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

• содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;
• развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;
• содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;
• обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;
• методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;
• мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

• тренинг по необходимым направлениям обучения;
• коучинг внешними специалистами;
• программы MBA и Executive MBA;
• направление на стажировку за границу;
• посещение профессиональных семинаров и конференций.

6. Кадровый резерв

6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

• подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;
• создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;
• определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

6.2. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

• полгода (срочный уровень подготовки);
• год (оперативный уровень подготовки);
• 2 года (среднесрочный уровень подготовки);
• от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

6.3. Методы работы с кадровым резервом включают в себя:

• определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);
• проведение сбалансированной оценки кандидатов;
• планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;
• составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;
• назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;
• соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

7. Оценка эффективности обучения

7.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

7.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

• во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
• через 2 дня после окончания учебы - в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);
• по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
• спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

7.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

8. Ответственность

8.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

• определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);
• своевременную подачу заявки на обучение;
• соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;
• контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

8.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

• подбор оптимальной формы и метода обучения;
• организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);
• согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

8.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

Вид документа:

• Положение

Ключевые слова:

• Обучение, Развитие, Тренинги

1 -1

ОАО «Копейский машиностроительный завод»

Утверждено 31.03.2014

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «КМЗ»

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения потребности в обучении персонала ОАО «КМЗ», организации и содержании учебного процесса, порядок учета обучения.

1.2 Настоящее положение распространяется на деятельность всех подразделений ОАО «КМЗ» - далее Общество.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1 Профессиональное обучение работников Общества предусматривает решение следующих задач:

Непрерывное профессиональное обучение персонала, направленное на достижение целей Политики предприятия в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Доведение до персонала информации по актуальным вопросам в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям организации;

Повышение уровня профессиональной компетентности, обеспечивающего высокое качество выпускаемой продукции;

Развитие способностей в области планирования и организации производства;

Овладение умением определять, понимать и решать производственные проблемы;

Внедрение нововведений в производстве;

Приобретение знаний в сфере, связанной с производственной деятельностью.

2.2 Основными видами обучения персонала являются виды:

Виды обучения рабочих

Вид обучения	Задача обучения	Итог	Примечание
Подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение второй профессии
Подготовка новых рабочих (П)	Первоначальное обучение лиц, ранее не имевших профессии	Квалификационный экзамен. Присвоение квалификационного разряда. Выдача документов, подтверждающих обучение.
Переподготовка (П/П)	Освоение новых профессий рабочими
Обучение рабочих вторым профессиям (ВП)	Обучение дополнительной профессии с целью расширения профессионального профиля, а также для работы по совмещаемым профессиям и т.д.		Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется работодателем, исходя их конкретных условий производства в подразделении. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Повышение квалификации
Производственно-технические курсы: 1.ПТК разряд	Углубление и расширение профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства (обеспечение высокого качества работ, охраны труда и т.п.).	Квалификационный экзамен. Присвоение более высокого квалификационного разряда. Внесение соответствующей записи подтверждающей обучение в документ по профессии (свидетельство).	Учебные группы комплектуются рабочими одной профессии и квалификации, примерно равного общеобразовательного уровня. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
2.ПТК период	Повышение квалификации рабочих, согласно установленной периодичности (1 раз в 5 лет). Подтверждение соответствия уровня квалификации имеющемуся квалификационному разряду.	Квалификационный экзамен. Подтверждение квалификационного разряда. Внесение записи, подтверждающей обучение, в имеющиеся свидетельства по профессии.	Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Курсы целевого назначения (КЦН) (профцикл)	Изучение техники, технологических процессов, материалов, средств комплексной механизации и автоматизации, вопросов охраны труда, промышленной безопасности экономики производства, системы менеджмента качества и др.	Экзамен, зачет, итоговое занятие. Выдача сертификатов, подтверждающих обучение.	Продолжительность обучения устанавливается исходя из цели обучения
Предварительное обучение по курсу «Основы СМК, инструменты бережливого производства»	Знакомство с политикой предприятия, с международными системами менеджмента, политикой бережливого производства	Тестирование, итоговое занятие	Обучение проводится только в Обществе

2.3 Основными формами обучения персонала являются:

Индивидуальное, групповое и курсовое обучение новых рабочих, их переподготовка, повышение квалификации на производственно-технических курсах, обучение вторым профессиям заканчивается квалификационными экзаменами. Квалификационные экзамены включают выполнение квалификационных пробных производственных работ и проверку теоретических знаний путем устного опроса по экзаменационным билетам, компьютерного тестирования в пределах требований учебной программы и квалификационной характеристики.

2.4 Порядок и сроки проведения теоретических занятий:

Обучение проводится в предусмотренных законодательством условиях без отрыва, с полным или частичным отрывом от основной работы в дневное и вечернее время: продолжительность одного урока составляет 1 академический час, равный 45 минутам, с обязательным перерывом не менее 5 минут.

2.5 Обучение персонала проводится:

По образовательным программам, самостоятельно разработанным специалистами Общества и утвержденным в Обществе;

По программам, предоставленным поставщиком обучения.

2.6 Списки слушателей, состав преподавателей, инструкторов и график занятий определяются распорядительным документом.

2.7 Обучение работников сторонних организаций осуществляется на основании Договора об оказании образовательных услуг в сфере профессионального обучения.

2.8 Работа с обучаемыми организуется в течение всего календарного года по мере комплектования групп или в индивидуальном порядке по мере поступления заявок.

2.9 Порядок лицензирования образовательной деятельности Общества осуществляется на основании Положения о лицензировании образовательной деятельности.

3. ОПРЕДЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ГОДОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4 УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ И ПРОГРАММЫ

4.1 Учебные планы, программы обучения, касающиеся вопросов производства:

Разрабатываются (перерабатываются) специалистами подразделений Общества (по направлениям);

Рецензируются руководителями подразделений или главными специалистами;

Утверждаются техническим директором;

Согласовываются с руководителями подразделений или главными специалистами по направлению, с начальником отдела развития и обучения персонала, с представителем Ростехнадзора (по профессиям, подведомственным Ростехнадзору).

Учебные планы, программы КЦН, не касающиеся вопросов производства, утверждаются начальником отдела развития и обучения персонала.

При разработке учебных планов КЦН обязательным является указание цели проводимого обучения, категории слушателей и режима занятий.

4.2 Учебные планы и программы обучения профессиям включают вопросы систем менеджмента, в том числе вопросы, связанные с важностью соответствия деятельности персонала законодательным актам, а также вопросы подготовленности к аварийным ситуациям и действия при таких ситуациях.

4.3 Корректировка учебных программ проводится при внесении изменений в техническую документацию, технологию производства, а также при выходе новых нормативных и законодательных актов.

5 ПРЕПОДАВАТЕЛИ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ И ИНСТРУКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

5.1 Обучение персонала на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей и специалистов подразделений, а также лица из резерва на их замещение.

5.2 Инструкторы производственного и преподаватели теоретического обучения несут ответственность за проведение обучения, качество обучения, своевременное и надлежащее оформление документации.

6 УЧЕБНО-УЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Порядок ведения учебно-учетной документации:

Учёт учебной работы ведётся в карточках, дневниках или журналах установленной формы работниками, проводящими обучение.

Работники, проводящие обучение, сдают учебно-учетную документацию специалисту, ответственному за обучение, не позднее 2 дней после его окончания.

7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОЧИХ, СЛУЖАЩИХ

7.1 Профессиональное обучение рабочих, служащих включает:

Подготовка вновь принятых рабочих (учеников);

Курсы целевого назначения;

Повышение квалификации или ее подтверждение (производственно-технические курсы);

Переподготовка (обучение второй, смежной профессии).

7.2 Подготовка вновь принятых рабочих (учеников) - обучение лиц, ранее не имевших знаний и навыков по данной профессии, проводится преподавателем по теоретическому обучению и инструктором по производственному обучению. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по всем формам обучения. Сроки подготовки устанавливаются учебной программой обучения по профессии.

7.3 Курсы целевого назначения (профциклы) предназначены для изучения технологического оборудования, процесса производства продукции, использования материалов, средств механизации и автоматизации, применяемых в технологическом процессе, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, вопросов организации производства с целью поддержания на установленном уровне, повышения качества выпускаемой продукции и т.д. В соответствии с тематической направленностью курсов проводится комплектование учебной группы.

7.4 Повышение квалификации или ее подтверждение - производственно-технические курсы, направленные на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

7.5 Переподготовка - обучение второй (смежной) профессии работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии при производственной необходимости замены отсутствующих работников на период выполнения производственного задания.

7.6 Производственное обучение при групповой или индивидуальной формах обучения проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

7.7 Профессиональное обучение рабочих и служащих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. При успешной сдаче квалификационного экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении профессии и присвоенном разряде.

7.8 Производственно-технические курсы по повышению разряда проводятся с целью расширения профессиональных знаний, умения, навыков и получения более высоких разрядов. Успешное окончание данных курсов является условием для присвоения рабочим очередного квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального продвижения при наличии вакансий в подразделении.

7.9 Специалист, ответственный за обучение, готовит проект распоряжения о зачислении на обучение работника и об окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии.

8 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ПРИ ПЕРЕВОДЕ ВНУТРИ ОБЩЕСТВА

9 СТАЖИРОВКА РАБОЧИХ

9.1 Цель стажировки - подтвердить профессиональными умениями и навыками имеющуюся профессию, разряд. Обучение заменяется стажировкой при условии, что рабочий, проработав по принимаемой профессии не менее 3-х лет:

Имеет документ, подтверждающий профессию, выданный не в ЦПК Общества, а в другой организации,

Имеющаяся профессия подтверждена только записью в трудовой книжке,

Имеет перерыв в работе от 12 месяцев до 5 лет.

9.2 Итогом стажировки является успешно сданная квалификационная пробная работа по программе соответствующего разряда данной профессии. Лицам, выдержавшим квалификационные испытания, выдается свидетельство по профессии установленного образца.

10 АТТЕСТАЦИОННАЯ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

10.1 Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители и главные специалисты организации.

Аттестация специалистов по вопросам безопасности в организациях осуществляется по графику, утверждаемому руководителем организации.

Результаты проверок знаний по вопросам безопасности оформляются протоколом.

10.2 Квалификационная комиссия Общества формируются приказом руководителя организации. В состав квалификационной комиссии включаются руководители и специалисты организации. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

10.3 Квалификационная комиссия проводит итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся, анализируя результаты квалификационной (пробной) работы. По результатам экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, сотруднику присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

11 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ

11.2 Учебно-методический совет является совещательным органом и создается в составе: председатель совета, заместитель председателя совета, члены совета. Состав учебно-методического совета утверждается приказом генерального директора.

12 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ .

12.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения.

12.2 Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене.

Работодатель может за свой счет обучать работников по программам профподготовки, переподготовки или повышения квалификации, а согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудники имеют право получать новые знания. Учить рабочих разрешается:

• в учреждениях, деятельность которых направлена на оказание необходимых образовательных услуг (при наличии лицензии);
• на предприятии работодателя при условии, что у него на это есть лицензия и имеется комиссия по проверке полученных работниками знаний. Без специального разрешения внутри фирмы разрешается проводить только тренинги и деловые игры, не имеющие отношения к профобучению.

Особо отметим, что для некоторых категорий трудящихся получение новых знаний является обязательной мерой. Периодическая учеба необходима:

• медработникам — ст. 79 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 19.07.2018);
• гражданским работникам — ст. 48 и 62 ФЗ от 31.05.2002 № 62-ФЗ (ред. от 29.07.2017);
• нотариусам и их помощникам — ст. 30 «Основ законодательства РФ о нотариате» (ред. от 03.08.2018);
• аудиторам — ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 23.04.2018).

Также каждый начальник должен уделять большое внимание подготовке сотрудников в сфере охраны труда, в соответствии со ст. 212 ТК РФ и Постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Кроме этого, внутреннее обучение персонала в организации предусматривает и другие, необязательные виды подготовки. Например, направленные на знакомство с компанией и мотивацию.

Зачем нужно обучение и развитие персонала в организации

Что это дает и для чего нужно обучение и переподготовка персонала организации?

Не секрет, что каждый начальник заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило высокую прибыль и как можно дольше оставалось конкурентоспособным. Как этого добиться? Ответ прост: успех фирмы напрямую зависит от эффективности труда рабочих. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации специалистов, их навыкам и знаниям. Поэтому, чтобы оставаться «на плаву», наниматели должны уделять большое внимание подготовке своих сотрудников.

Рабочий, получивший новые знания, сможет генерировать новые идеи и легко справляться с различными проблемами. Учась за счет фирмы, сотрудник чувствует свою необходимость для предприятия. Понимая, что руководство вкладывает в его развитие денежные средства, он стремится к максимальной производительности труда.

Перечислим основные цели обучения персонала в организации:

• обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками для повышения их производительности и качества труда;
• получение рабочими новых профессиональных знаний, умений и навыков;
• формирование у сотрудников общих ценностей;
• предоставление специалистам равных возможностей для получения высокой зарплаты и карьерного роста;
• снижение потребности в кадрах и их текучки;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большего успеха на рынке;
• адаптация к новым технологиям;
• удовлетворенность сотрудников трудом.

Из вышесказанного следует, что в развитии персонала организации основным становится обучение. В некоторых фирмах это входит в производственную стратегию. Там стремятся воспитывать кадры с нуля.

Система обучения персонала в организации

Правильно организованная система подготовки персонала поможет повысить эффективность предприятия в целом и увеличить его прибыль.

Организация процесса обучения персонала — задача сложная, решать ее приходится кадровой службе. Дело в том, что прежде чем начать учить сотрудников, предприятие должно обладать необходимой документацией. Важнейшим документом, регламентирующим учебу рабочих, является Положение об обучении персонала. Этот документ предназначен для того, чтобы определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные формы обучения персонала в организации и т. д.

Разрабатывается документ в несколько этапов:

1. Изучаются методики по подготовке персонала и выбираются наиболее подходящие.
2. Разрабатывается проект положения. Он подготавливается кадровиками при участии руководителей структурных подразделений. Готовый проект обсуждается с начальством.
3. После согласования проект утверждается и вступает в силу.
4. После введения Положения в действие необходимо контролировать, насколько точно выполняются его требования.

Как правило, готовое Положение включает в себя следующие разделы:

• основные положения (предмет и область применения, цели);
• профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, оценка эффективности подготовки);
• расходы на учебу;
• ответственность;
• заключение.

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования учебного процесса, подробно описываются все возможные виды подготовки, регламентируются затраты на обучение персонала в организации. Кроме того, Положение является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

• ОК — Отдел кадров
• БУСК — Бюро управления системой качества
• ООТЭиН — Отдел охраны труда, экологии и надзора
• ОТК — Отдел технического контроля
• НД — Нормативная документация
• СТП — Стандарт предприятия
• СМК — Система менеджмента качества

2. Цель и область применения

Настоящее положение регламентирует структуру внутрифирменной системы профессионального обучения, условия, порядок и контроль подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью профессионального обучения персонала является подготовка и повышение уровня компетентности персонала в условиях быстро меняющейся производственной ситуации, достижения понимания каждым работник о своей роли в Системе менеджмента качества и взаимосвязи с его обязанностями и качеством выпускаемой продукции.

Действие Положения распространяется на всех работников предприятия.

Положение разработано отделом кадров.

3. Организация внутрифирменной системы обучения

3.1. Управление системой обучения осуществляет директор по персоналу. Организация процесса обучения персонала на предприятии осуществляется отделом кадров.

3.2 Система обучения персонала на предприятии состоит из следующих элементов:

• профессиональная подготовка рабочих (ученики);
• переподготовка штатных рабочих;
• обучение вторым и смежным профессиям повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации руководителей и специалистов

3.3 По форме обучение может быть:

• групповым;
• индивидуальным;
• с частичным отрывом от работы;
• с полным отрывом от работы;
• без отрыва от работы

3.4 Подготовка рабочих во внутрифирменной системе обучения осуществляется по профессиям и в сроки указанные в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве предприятия.

3.5 Обучение проводится по программам и тематическим планам,разработанным специалистами предприятия на основе квалификационных характеристик ЕТКС (*единого квалификационного справочника работ и профессий), с учетом конкретных производственных и технологических условий подразделения, стратегии и целей организации.

Учебные программы и планы согласовываются с руководителем подразделения заказчиком обучения, техническими службами и утверждаются техническим директором.

4. Профессиональная подготовка рабочих

4.1 Профессиональная подготовка вновь принятых рабочих через систему внутрифирменного обучения проводятся в случае недостаточной квалификации работника, определяемой в ходе процедуры оценки компетентности при приеме на работу согласно Положения «Оценка компетентности персонала».

4.2 Руководитель подразделения распоряжением по подразделению закрепляет за учеником наставника — бригадира или старшего рабочего.При отсутствии бригадира или старшего рабочего наставник назначается из числа квалифицированных, опытных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет.

4.3 Преподавателем теоретического обучения назначается квалифицированный специалист данного подразделения. В соответствии с утвержденными программами к обучению привлекаются высококвалифицированные специалисты БУСК, ОТК, ООТЭиH и, при необходимости, других подразделений.

4.4 Ответственность за выполнение программ, соблюдения сроков обучения, оформление соответствующей документации возлагается на отдел кадров.

4.5 Ученики, прошедшие курс теоретического и практического обучения, допускаются к сдаче квалификационного экзамена.

4.6 При условии успешного усвоения программы теоретического обучения, приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ отсутствия брака, по ходатайству руководителя подразделения возможно досрочное проведение квалификационного экзамена и присвоение разряда ученику.

4.7 B случае не сдачи работником квалификационного экзамена комиссия принимает решение о продлении срока обучения, перевода на обучение подругой профессии, либо увольнении работника в соответствии с ТК РФ.

4.8 На период обучения ученику назначается стипендия согласно «Нормативам». По окончании обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании служебной записки руководителя подразделения работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию.

4.9 Наставнику, осуществляющему производственное обучение непосредственно на рабочем месте, оплата производится в соответствии с «Нормативами» с учетом эффективности и качества проведенного учебного мероприятия.

5. Теоретическое обучение

5.1. Основной целью теоретического обучения рабочих является формирование системы знаний об основах устройства применяемого оборудования,принципах технологического процесса, типах используемых материалов, системе менеджмента качества, правилах и требованиях охраны труда, пожарной безопасности, стратегических задачах и целях предприятия.

5.2 Теоретическое обучение при подготовке вновь принятых рабочих осуществляется по утвержденным программам и заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Успешная сдача экзамена является необходимым условием присвоения квалификационного разряда.

6. Производственное обучение

6.1 Производственное обучение вновь принятых на предприятие или меняющих свою специальность (профессию) рабочих, проводится на рабочих местах по утвержденной программе практического обучения под руководством квалифицированного наставника.

6.2 В ходе обучения ученик получает необходимые для работы знания, формирует более точное представление о содержании его профессиональной деятельности, требованиях, которые организация предъявляет к его работе,овладевает необходимыми навыками работы с оборудованием и инструментом.

Наставник лично показывает последовательность выполнения всех операций, обучает правильному соблюдению технологических режимов и правил охраны труда, технике безопасности, пожарной безопасности, рассматривает характерные случаи брака в работе, меры предупреждения и исправления брака,обучает работе с необходимыми документами.

6.3 По окончании курса производственного обучения ученик выполняет квалификационную (пробную) работу, которая является неотъемлемой частью квалификационного экзамена. Пробная работа должна состоять из заданий, соответствующих присваиваемому разряду.

Квалификационная работа выполняется по заданию мастера участка, в которой определяется производственный темп и качество выполнения квалификационной (пробной) работы. Если производственный темп составляет не менее 95% от нормы и качество выполняемой работы соответствует норме на 100%,то результат квалификационной работы считается положительным (оценка «хорошо»). В противном случае, если данные условия работник не выполняет, то результат квалификационной работы считается отрицательным.

По окончании выполнения задания оформляется «Справка о выполнении квалификационной (пробной) работы». В случаях, когда нет возможности выполнить пробную работу, составляется «Отзыв» в свободной форме об уровне квалификации ученика. «Справка» или «Отзыв» о выполнении квалификационной работы подписывается мастером участка, представителем ОТК, и утверждается руководителем подразделения.

7. Квалификационный экзамен

7.1 Целью квалификационного экзамена является определение уровня профессионализма и компетентности работников, закончивших теоретической практическое обучение. Экзамен проводится в течение 3-х дней после окончания обучения,за исключением случаев отсутствия работника по уважительной причине.

7.2 Для проведения квалификационных экзаменов на разряд,начиная с 4 — го, на предприятии создается заводская квалификационная комиссия,а с 1 по 3 разряд- цеховые комиссии. Составы комиссий утверждаются приказом генерального директора.

7.3 К квалификационным экзаменам допускаются лица, прошедшие курс обучения по профессиям и в сроки, установленные «Перечнем профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих», или же после успешного окончания обучения по повышению квалификации.

7.4 Экзамен считается сданным, если работник продемонстрировал теоретические знания по профессии и выполнил пробную квалификационную работу с положительной оценкой.

По результатам квалификационных экзаменов и решению квалификационной комиссии оформляется протокол.

Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

8. Учет и контроль обучения

8.1. Учет занятий теоретического обучения с помощью индивидуальных занятий ведет преподаватель‚ заполняя «Дневник теоретического обучения». В случае обучения группы рабочих ведется «Журнал учета проведения занятий». Дневники и журналы представляются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.2 Учет производственного обучения ведет наставник в«Дневнике производственного обучения», в который записываются наименования осваиваемых операций или работ, время их выполнения, оценка выполненной работы.Дневник производственного обучения и заключение о выполнении пробной работы сдаются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.3 Контроль учебного процесса включает в себя проверку реализации учебных программ и ведения документации в подразделениях и осуществляется специалистом по обучению отдела кадров.

8.4 Ежегодно службой персонала совместно с технической дирекцией и дирекциями по качеству и производству подводятся итоги проведенного обучения.

На основании результатов принимаются меры по устранению недостатков, отмечаются достижения и поощряются лучшие преподаватели и наставники.

9. Обучение работников вторым и смежным профессиям

9.1 Обучение рабочих второй и смежной профессиям организуется в целях обеспечения возможности перемещения работников на другие рабочие места в случае производственной необходимости.

9.2 Профессиональная переподготовка рабочего проходит по индивидуальной программе с учетом имеющегося у него образования и квалификации.

9.3 Срок обучения профессии определяется приказом генерального директора на основании оперативной заявки руководителя подразделения, но не более указанного в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве.

9.4 По окончании обучения выполняется пробная квалификационная работа с оформлением «Справки» и проводится квалификационный экзамен.

Результаты экзамена заносятся в «Протокол заседания квалификационной комиссии», издается приказ по заводу о присвоении разряда с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

10. Обучение стажеров

• поступившие на завод после окончания учебных заведений начального и среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности;
• работники, не имеющие стажа работы по данной профессии или имеющие стаж менее 1 года;
• работники, имеющие перерыв в работе по данной профессии более 5 лет;
• работники, не имеющие опыта работы с данным видом оборудования;

10.2 Стажеру устанавливается стипендия сроком на 1 месяц согласно «Нормативам оплаты труда» (приложение В).

10.3 Наставнику стажера производится оплата согласно «Нормативам оплаты труда» (Приложение В).

11. Стажировка «молодых» специалистов

11.1 К категории «МОЛОДЫХ» специалистов относятся поступившие на предприятие после окончания учебного заведения высшего или среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности или имеющие стаж работы по специальности менее 1 года.

11.2. В целях ускорения адаптации и приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ вновь поступивший «молодой специалист» проходит стажировку в течение 1 месяца.

Работники, имеющие опыт работы на должностях специалистов,но не имеющие опыта работы на предприятии, проходят стажировку в течение 1 недели.

11.3 Ответственным за прохождение стажировки «молодого»специалиста приказом по заводу на основании распоряжения по отделу назначается руководитель стажировки из числа высококвалифицированных специалистов подразделения с оплатой согласно «Нормативам оплаты труда».

11.4 Специалисты проходят стажировку по индивидуальному«Плану», разработанному руководителем стажировки и согласованному с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

В «Плане» указываются конкретные мероприятия по стажировке и сроки их выполнения. В «План» могут включаться следующие вопросы:

• ознакомление с традициями предприятия, организационной структурой, стратегией развития;
• ознакомление с основными нормативными документами,технической документацией;
• ознакомление с Системой менеджмента качества предприятия;
• освоение основных технологий и методов работы согласно специфике деятельности структурного подразделения;
• выполнение производственных задач согласно должностным инструкциям.

11.5 Процесс стажировки заканчивается собеседованием«молодого» специалиста с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

11.6 Ответственность за организацию стажировки несет руководитель подразделения.

12. Повышение квалификации

12.1. Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, проводимое, направленное на совершенствование знаний, навыков и умений по имеющейся специальности для выполнения более сложных задач.

12.2 Отделом кадров организуются следующие формы повышения квалификации рабочих:

• повышение квалификации путем самостоятельного обучения;
• курсы целевого назначения;

12.3 Повышение квалификационного разряда путем самостоятельного обучения организуется на основании заявления рабочего.

12.4 Повышение квалификации завершается выполнением пробной работы с оформлением «Справки» и сдачей квалификационного экзамена.

12.6 По результатам экзамена оформляется «Протокол заседания квалификационной комиссии». Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается следующий квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

1.2.7 Курсы целевого назначения организуются отделом кадров по заявке руководителей подразделений для изучения:

новых требований, предъявляемых к выпускаемой продукции,изменений произошедших в НД, требований системы менеджмента качества причин возникновения брака и мер по его предотвращению, новой техники и технологии.

12.8 Повышение квалификации руководителей и специалистов проводится на основании «Плана-заявки на обучение персонала» и Плана подготовки персонала на год.

Повышение квалификации руководителей и специалистов может быть организовано по следующим видам:

• систематическое самостоятельное обучение работника(самообразование);
• получение дополнительного образования без отрыва от производства;
• курсы целевого назначения;
• обучение требованиям СМК;
• обучение в ИПК и учебных центрах;
• участие в семинарах; посещение выставок, конференций,предприятий по обмену опытом.

13. Прохождение производственной практики

Учащимися и студентами образовательных учреждений профессионального образования

13.1 На основании договора между учебным заведением и предприятием отдел кадров оформляет студентов и учащихся для прохождения практики в конкретное структурное подразделение завода по соответствующему профилю.

13.2 Приказом генерального директора на основании распоряжения по подразделению за каждым практикантом закрепляются:

наставник производственного обучения из числа рабочих – для учащихся среднего и начального профессионального образования;

руководитель практики из числа специалистов — для студентов ВУЗов.

13.3 Наставникам и руководителям практики на период практики назначается оплата согласно «Нормативам на оплату труда».

13.4 Наставники и руководители практики работают с практикантами в соответствии с программой практики учебного заведения.

13.5 На период прохождения производственной практики студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, может устанавливаться стипендия согласно «Нормативам на оплату труда».

В зависимости от вклада учащегося или студента в выполнение заданий, качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер стипендии может быть увеличен или уменьшен.

14. Ответственность

14.1 Ответственность за выполнение данного Положения возлагается на руководителей подразделений, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы.

14.2. B данное Положение могут быть внесены дополнения и изменения, утвержденные соответствующим приказом генерального директора.

1.Наставнику производится оплата за одного обучающегося из расчета 1000 рублей в месяц. В случае закрепления за инструктором более одного ученика, оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

2. Наставник несет ответственность за качество продукции‚изготовленной учеником. Размер оплаты наставнику снижается в случае изготовления учеником:

бракованной продукции свыше установленного приказом по предприятию норматива на подготовку кадров — на 200 рублей за случай;

продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — нa 100 рублей за случай;

бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя — на 250 рублей за случай.

3. В случае досрочного проведения квалификационных экзаменов и присвоения разряда ученику, а так же в случае увольнения ученика, оплата наставнику производится пропорционально времени, затраченному на обучение.

4. Бригадирам и старшим рабочим доплата за наставничество не производится.

5. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда работников, осваивающих смежную профессию, их наставников и преподавателей теоретического обучения. При переводе работников на освоение смежной профессии по производственной необходимости оплата за время обучения производится из расчета среднего заработка на срок, определяемый приказом генерального директора‚ но не более указанного в Перечне.

Средний заработок рассчитывается, исходя из 12-ти предшествующих обучению месяцев, и сохраняется на весь период обучения.

2. Наставнику производится оплата за фактическое время обучения из расчета 800 рублей в месяц.

3. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда стажеру, наставнику и руководителю стажировки стажеру устанавливается стипендия в размере 7000 рублей сроком на 1 месяц.

2. Наставнику стажера производится оплата из расчета 700 рублей за 1 месяц.

3. Руководителю стажировки «молодого» специалиста оплата производится из расчета — 700 рублей за 1 месяц,

4. Руководителю стажировки специалиста, не имеющего опыта работы на предприятии, оплата производится в размере 150 рублей за 1 неделю.

1.Нормативы оплаты труда учащихся, студентов, руководителей практики и наставников в период прохождения практики учащимся и студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, устанавливается стипендия в размере 4500 рублей в месяц. В зависимости от вклада практиканта в выполнение заданий,качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер оплаты труда может быть изменен (уменьшен или увеличен).

2. Наставнику, закрепленному за практикантом, оплата производится из расчета — 700 рублей в месяц.

В случае изготовления учащимся:

• бракованной продукции свыше установленного приказом норматива на подготовку кадров наставнику снижается размер оплаты-на 150 рублей за случай;
• в случае изготовления продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — 100 рублей за случай;
• бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя наставнику снижается размер оплаты за обучение — на 200 рублей за случай.

4. В случае закрепления за наставником более одного учащегося или студента оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

УТВЕРЖДЕНО

Решением Правления

ОАО "Оренбургэнерго"

от «___» октября 2006 г.

Председатель Правления

Генеральный директор

ОАО "Оренбургэнерго"

В.Ф.Кажаев

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

ОАО «ОРЕНБУРГЭНЕРГО».

г. Оренбург.

Общие положения

Виды и формы обучения

Планирование обучения

Организация обучения

Оценка эффективности обучения

Отчетность

Заключительные положения

Приложения

Приложение № 1 «Служебная записка - заявка на обучение»

Приложение № 2 «План обучения работников обособленного предприятия ОАО «Оренбургэнерго» на год.

Приложение № 3 «Служебная записка – заявка на внеплановое обучение».

Приложение № 4 Анкета «Оценка обучения», заполняемая работником.

Приложение № 5 Анкета «Оценка результативности обучения», заполняемая руководителем работника, прошедшего обучение.

Приложение № 6 Отчет «Затраты по обучению персонала по предприятию» (UP33).

Приложение № 7 Отчет об обучении персонала по предприятию (Kkadrs).

Приложение № 8 Договор об обучении работника.

Термины и определения

Персонал - совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. Понятие «персонал» и «работники предприятия» равнозначны.

Обучение, в смысле настоящего Положения, - это обучение новой профессии (специальности), профессиональная переподготовка с присвоением новой профессии (специальности), а также повышение квалификации работников предприятия с целью удовлетворения потребностей предприятия.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, кадровой политикой ОАО «Оренбургэнерго» и определяет позицию ОАО «Оренбургэнерго» (далее - Предприятие) в отношении обучения персонала, регламентирует различные виды и формы обучения, возможные для персонала предприятия, организацию обучения персонала.

1.2. Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ОАО «Оренбургэнерго».

1.3. Стратегия предприятия в сфере обучения заключается в предоставлении персоналу возможностей для повышения профессиональных знаний и навыков, с целью формирования надежного высококвалифицированного персонала, готового к выполнению текущих и перспективных бизнес-задач, стоящих перед предприятием.

1.4. Основными целями обучения персонала являются:

систематическое обновление знаний сотрудников в соответствии с предъявляемыми требованиями к уровню знаний и умений;

подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

повышение профессиональной культуры персонала.

1.5. Основными принципами обучения являются:

непрерывность профессиональной подготовки (формирование необходимых знаний и навыков работников на всех этапах их профессиональной деятельности);

планомерность и системность осуществляемого обучения;

взаимная ответственность работника и работодателя в вопросах обучения;

направленность обучения на удовлетворение потребностей предприятия и достижение его стратегических целей;

гарантированность бюджета на обучение в размере не менее 2% от фонда заработной платы предприятия;

поддержка предприятием стремления работников к самостоятельному обучению и повышению образовательного уровня.

1.6. Приоритетными направлениями в обучении персонала являются:

обучение технического персонала, направленное на обеспечение надежности профессиональной деятельности и являющееся обязательным в соответствии с Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденными приказом Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49;

обучение руководящих кадров. Осуществляется, преимущественно, в виде повышения квалификации не реже 1 раза в 3 года, при наличии финансовой возможности у предприятия;

целевое обучение перспективных работников, состоящих в кадровом резерве на замещение руководящих должностей;

целевое обучение персонала предприятия в ВУЗах для удовлетворения потребности предприятия в специалистах, определенной специальности;

адаптационное обучение вновь принятого персонала, осуществляемое на рабочем месте.

1.7. Общее руководство процессом обучения персонала осуществляется директором по управлению персоналом предприятия.

1.8. Ответственность за целенаправленное и планомерное осуществление политики предприятия в области обучения персонала возлагается на кадровую службу предприятия.

1.9. В обязанности кадровой службы предприятия входит:

анализ потребности предприятия в обучении персонала;

планирование и организация обучения персонала;

обеспечение обучения (консультирование персонала по вопросам обучения и информационная поддержка в процессе обучения, организация обучения);

учет лиц, прошедших обучение;

оценка эффективности обучения;

своевременная подготовка достоверных отчетов о выполнении плана обучения и фактическом расходовании денежных средств в соответствии с утвержденными формами отчетности;

контроль за расходованием денежных средств на обучение.

1.10. В качестве рабочего инструмента, способствующего повышению эффективности планирования обучения и подготовки отчетов по обучению кадровой службой предприятия, используются возможности компьютерной программы «Профессиональное обучение».