В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.
Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).
При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.
Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.
О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).
Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).
Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.
Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.
Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.
Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок
Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).
Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.
Снижение размера или невыплата премий
Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.
Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.
Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.
Отмена доплат компенсационного характера
Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни *(15) и др.
При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.
Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).
По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.
Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты
В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.
Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.
Такие действия руководства компании являются незаконными.
Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.
Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем *(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.
У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).
Штрафы
Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов . Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.
Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.
И. Нечушкина,
руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»
*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ
Снижение среднемесячной заработной платы в 2009 году обусловлено последствиями кризиса 2008 года, при котором была необходимость сократить затраты предприятия для продолжения осуществления работы.
Себестоимость на 2009 год выросла до 98,65 копеек на рубль, т.е на 13,48% или 11,72 копейки. Рентабельность снизилась до 1,34%, т.е в относительных показателях снижения составило 89,7% и в абсолютных 11,72%. Таким образом в 2009 году ОАО “ТМНУ” работало на грани окупаемости, не войти в убыток помогло снижение фонда оплаты труда и уменьшение издержек по другим статьям.
В 2009 году чистая прибыль составила 641 т.р., снизилась на 97,92% по сравнению с 2008 годом или на 30176 т.р. ОАО “ТМНУ” смогло правильно распределить издержки на предприятии, таким образом осталось с положительной чистой прибылью.
Проведён общий анализ распределения функций по структурным подразделениям ОАО «ТМНУ».
Проведён анализ функциональных обязанностей структурных единиц, требующих оптимизации на ОАО «ТМНУ».
После проведения анализа выявлено, что отдел материально-технического снабжения, финансовый отдел, отдел управления персоналом, бухгалтерия, планово-экономическая служба, монтажно-наладочный участок по добывающим и перерабатывающим предприятиям (Нижнекамский филиал) можно подвергнуть изменениям, усовершенствовав структуру предприятия ОАО “ТМНУ”.
Предложены необходимые действия по совершенствования структуры предприятия ОАО «ТМНУ».
При рассмотрении обязанностей отделов и структуры на предприятии было выявлено, что структуру предприятия можно совершенствовать по трём направлениям:
сокращение двух работников ИТР в бухгалтерии Нижнекамского филиала;
сокращение одного работника ИТР и пяти рабочих на Нижнекамских участках;
перевод услуг отделов ОМТС, ФО, ОУП, ПЭС на аутсорсинг, сокращение 9 работников.
По этим направлениям была рассчитана экономическая обоснованность.
Рассчитана экономическая обоснованность совершенствования структуры ОАО «ТМНУ». После совершенствования структуры удастся сократить издержки на 1651811 рублей. Проведён анализ влияния совершенствования структуры предприятия на технико-экономические показатели ОАО «ТМНУ».
Технико-экономические показатели после совершенствования структуры также изменились, а именно:
затраты предприятия снизились на 1651 тысяч рублей в год или 0,7%;
среднесписочная численность снизилась на 16 человек или 4,51%;
производительность труда на одного работника выросла на 31,79 тысячу рублей в год или 4,72%;
фонд оплаты труда снизился на 2791 тысяч рублей в год или 3,91%;
среднемесячная заработная плата выросла на 105 рублей или 0,63%;
затраты на один рубль товарной продукции снизились на 0,69 копейки или 0,7%;
прибыль от продажи основного объёма продукции увеличилась на 1651 тысяч рублей или 51,3%;
рентабельность производства выросла на 0,69% абсолютных или 51,3% относительных;
прибыль до налогообложения выросла на 1651 тысяч рублей или 33,3%;
чистая прибыль выросла на 1370 тысяч рублей или 213,86%.
Таким образом, проведя анализ структуру предприятия и найдя отделы, которые можно сократить или перевести услуги на аутсорсинг, удалось увеличить рентабельность производства на 0,0145%. При дальнейшем ежегодном мониторинге структуры предприятия можно повысить уровень управляемости на предприятии, правильно распределить функции по отделам, а уже это может привести к сокращению издержек на предприятии, увеличению рентабельности, повысить конкурентоспособность предприятия на рынке сервисных предприятий нефтяной отрасли.
Приложение А
Приложение Б
Сводная таблица заработной платы по структурным подразделениям
|
Наименование структурного подразделения |
Должность |
Кол-во человек |
Оклад, руб. |
|
Отдел материально-технического снабжения |
Начальник отдела | ||
|
Зав. складом | |||
|
Финансовый отдел |
Начальник финансового отдела | ||
|
Экономист по финансовой работе 2 категории | |||
|
Экономист по финансовой работе | |||
|
Отдел управления персоналом |
Начальник отдела | ||
|
Ведущий инженер по организации и нормированию труда | |||
|
Инженер по организации и нормированию труда 1 категории | |||
|
Планово-экономическая служба |
Начальник отдела | ||
|
Экономист | |||
|
Юрисконсульт |
Юрисконсульт | ||
|
Бухгалтерия |
Зам. главного бухгалтера | ||
|
Бухгалтер по учёту налогообложения | |||
|
Бухгалтерия НФ | |||
|
Монтажно-наладочный участок по перерабатывающим предприятиям НФ |
Начальник участка | ||
|
Производитель работ | |||
|
Монтажно-наладочный участок по добывающим предприятиям НФ |
Начальник участка | ||
Еще статьи по экономике
Состав и межотраслевые связи машиностроительного комплекса
Состав и межотраслевые связи машиностроительного комплекса...
Современное состояние переработки и реализации мясной продукции
В
настоящее время мясная промышленность - крупнейшая отрасль мясной индустрии,
выпускающая широкий ассортимент продукции пищевого, технического и медицинского
назначения. Эффективность производст...
Анализ интенсификации производства в ГУП ОПХ Красногорское Безенчукского района Самарской области
Повышение эффективности сельскохозяйственного производства в
первую очередь зависит от отдачи вложенных затрат и рационального использования
ресурсов. Важную роль в этом играет производственная по...
При анализе использования фонда заработной платы большое значение имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.
При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7).
Показатели уровня и динамики средней месячной заработной платы работников предприятий исчисляются без учета выплат из фонда материального поощрения и с учетом этих выплат.
Последний показатель, который мы будем использовать, характеризует уровень и динамику средней оплаты труда.
Данные для анализа за 2010 год представим в табл. 2.9, за 2011 год - в табл. 2.10.
Проанализировав данные табл. 2.9, можно сделать вывод, что в 2010 году фактическая средняя заработная плата превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов.
Незначительное превышение фактических показателей над плановыми показателями наблюдается по категориям руководители и технические служащие.
Таблица 2.9. Средняя заработная плата по категориям работников КП "Макеевтеплосеть" за 2010 год, грн
Таблица 2.10. Средняя заработная плата по категориям работников КП "Макеевтеплосеть" за 2011 год, грн
По данным табл. 2.10 видно, что в 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.
Сравнение фактических и плановых значений средней заработной платы за рассматриваемый период наглядно продемонстрировано на рис. 2.9
Рис. 2.9 Средняя заработная плата персонала КП "Макеевтеплосеть" за 2010-2011 года.
Таким образом, среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.
Проведем анализ фонда платы труда с точки зрения величины распределения работающих на предприятии людей по уровням доходов. Данные для сравнительного анализа за два года представлены в табл.2.11. В результате проведенного сравнительного анализа видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников были незначительными. Большая часть трудящихся - 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен; 8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей.
Таблица 2.11. Распределение персонала предприятия КП "Макеевтеплосеть" по уровням доходов за 2010-2011 года.
|
Начисленная средняя заработная плата, грн |
Базисный 2010 год |
Удельный |
Отчетный 2011 год |
Удельный |
|
От 1300,01 до 1500,00 |
||||
|
От 1500,01 до 1900,00 |
||||
|
От 1900,01 до 2200,00 |
||||
|
От 2200,01 до 3500,00 |
||||
|
Всего работников |
В 2011 году доход каждой категории персонала увеличился. Теперь 88% работников предприятия получают заработную плату в размере от 1900 гривен до 2200 гривен.
Наглядно динамика распределения работников по уровням доходов представлена на рис. 2.10.
Рис. 2.10.
Таким образом, рассматривая динамику распределения работников по уровням доходов, видим, что на протяжении двух исследуемых лет, увеличилось количество человек, с заработной платой от 1900 до 3500 гривен. Соответственно, сократилось количество низкооплачиваемых работников, то есть получающих заработную плату ниже 1500 гривен.
В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.
Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в таблице 9.
Таблица 9 – Анализ выполнения плана по фонду заработной платы
|
Отклонение |
Фактиче-ский фонд оплаты труда, |
Отклонение от плана |
|||||||
|
Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб |
за счет перевыполнения плана по фондообразующему показателю тыс.руб. |
абсолютное |
относительное |
||||||
|
1. Рабочие | |||||||||
|
2. Руководители | |||||||||
|
3. Специалисты | |||||||||
|
Продолжение таблицы 8 |
|||||||||
|
4. Служащие | |||||||||
Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
Рабочие (33)
Руководители (34)
Специалисты (35)
Служащие (36)
Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.
где - относительное отклонение по фонду зарплаты;
Фонд зарплаты фактический;
Фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции
В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный
1 – 0,25 0,7 = 0,8250.
Из таблицы 9 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).
Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:
где ФОТ i – фонд оплатыi-ой категории работающих, руб.;
Ч рщ i – численность работающихi-ой категории, чел.;
– средняя заработная плата поi-ой категории, руб.
Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 10.
Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:
где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;
где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;
– средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;
Ч рщ ф – фактическая численность работающих, чел.
(4782,6828+7462,741+683223+4288,525) / 917=4940,36 тыс. руб.
Таблица 10 - Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана
|
работающих |
Численность, |
Средняя заработная плата одного работающего, |
Отклонение ФОТ, |
||||||
|
в т. ч. за счет |
|||||||||
|
численности |
изменения средней заработной платы |
||||||||
|
1. Рабочие | |||||||||
|
2. Руководите-ли | |||||||||
|
3. Специалис-ты | |||||||||
|
4. Служащие | |||||||||
Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:
тыс.руб. (45)
тыс.руб. (46)
Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 11.
Таблица 11 - Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ
Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.
Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).
Анализ средней заработной платы выполнен в таблице 12.
Таблица 12 - Анализ средней заработной платы
|
работающих |
Средняя заработная плата, тыс.руб. |
Выполнение плана по заработной |
ФОТ отчетного года в % к предыдущему году |
|||
|
предыдуще-го года |
Отчетный год |
|||||
|
Отклоне-ние |
||||||
|
1. Рабочие | ||||||
|
2. Руководите-ли | ||||||
|
3. Специалисты | ||||||
|
4. Служащие | ||||||
В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:
На 4,41% рабочие;
На 1,95% руководители;
На 0,66% служащие.
По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.
Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:
,
(48)
тыс. руб.
(50)
тыс.руб.
(51)
тыс.руб. (52)
На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 11 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда определяются объем производства продукции, выручка, прибыль отчетного периода, чистая прибыль, приходящиеся на рубль средств на оплату труда (фонда заработной платы). В процессе анализа изучается динамика указанных показателей:
| Показатели | Базовый период | Отчетный период | Изменение | Темп роста, % |
| 1 Объем производства продукции, работ, услуг | ||||
| 2 Выручка от реализации работ, услуг, нетто | ||||
| 3 Прибыль за отчетный период | ||||
| 4 Чистая прибыль | ||||
| 5 Фонд заработной платы (ФЗП) | ||||
| 6 Показатели эффективности использования ФЗП: | ||||
| 6.1 Объем производства продукции, работ, услуг на рубль ФЗП(1/5) | ||||
| 6.2 Выручка от реализации работ, услуг, нетто на рубль ФЗП(2/5) | ||||
| 6.3 Прибыль отчетного года на рубль ФЗП (3/5) | ||||
| 6.4 Чистая прибыль на рубль ФЗП (4/5) |
Положительной тенденцией является рост в динамике показателей по пункту 6.
Для факторного анализа показателей эффективности использования ФЗП изучаются следующие модели.
Объем производства продукции, работ, услуг на рубль ФЗП
гдеВП - объем производства продукции, работ, услуг,
ФЗП – фонд заработной платы, Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
Общее количество отработанных человеко-дней всеми рабочими ЧР – среднесписочная численность рабочих, ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала,
ЧВ – среднечасовая выработка продукции одного рабочего, П – средняя продолжительность рабочего дня, Д – количество отработанных дней одним рабочим, - удельный вес рабочих в численности ППП,
ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника (ППП).
Выручка от реализации работ, услуг, нетто на рубль ФЗП
Где В - выручка от реализации работ, услуг, нетто,
УР - удельный вес выручки от реализации в объеме производства продукции.
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме названных выше факторов зависит и от уровня рентабельности оборота (R продаж)
Чистая прибыль на рубль ФЗП
Где ЧП – чистая прибыль,
Д - удельный вес чистой прибыли в прибыли от реализации.
Анализ использования фонда рабочего времени.
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени . Поэтому анализ использования рабочего времениявляется важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т РВ ) зависит от численности рабочих(R р ), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д ), средней продолжительности рабочего дня(t ) :
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.
Классификация потерь рабочего времени
